Autor
Adalberto Tadeo Steinfeld
steinfeld@intersindical.com
/Parcial/ presentado como Tesina Final Grupal del Curso de
ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS
Universidad Argentina de la Empresa
Argentina - Noviembre de 1998
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ÍNDICE
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Si
la historia de la humanidad es una limitada serie de instantes decisivos,
no cabe duda que gran parte de lo que en el futuro podamos ser, dependerá
de los hechos que hoy estamos presenciando, viviendo y conjugando
y de las pequeñas y grandes decisiones que adoptamos.
Los griegos de Sócrates se formulaban grandes preguntas: el
ser, el principio, la virtud, la belleza, la finalidad y formularon
sus tablas de moral y principios de ética. No fue lícito
dar tales problemas por juzgados y extraviar al hombre actual en nuevas
verdades superficiales o con simples sofismas. El hombre de nuestros
días esta tan necesitado de una explicación como aquellos,
a pesar de haber sido persuadido de la conveniencia de saltar de un
idealismo riguroso a un materialismo utilitario; de la fe a la opinión,
de la obediencia a la incondición. Debemos ser sinceros al
preguntarnos si al sobrevenir las radicales modificaciones de la vida
moderna, se produjeron las oportunas orientaciones llamadas a equilibrar
al hombre, conmovido por la violenta transición.
Es lógico pensar, que en el fragor de una terrible crisis,
se pierda todo contacto con la continuidad intelectual del pasado.
Pero también es cierto que el estudio de los movimientos históricos,
nos demuestra que con los restos del naufragio, el pensamiento humano
elaboró, una nueva mística, con un nuevo contenido.
No
es frecuente hallar hoy, seres que posean una perspectiva completa
de su rol en la sociedad. La conquista de derechos colectivos produjo
resultados ciertamente inesperados que no ha mejorado en el hombre
la persuasión de su propio valer. Pocos han sido consientizados
que ante la duda, lo mejor, lo bueno, es el bien común. Ese
debería haber sido el equilibrado sofisma a sostener.
Podríamos
decir de algunos, que les preocupa mas las apariencias que las verdades;
lo inmediato y personal a la visión de lo último y lo
general, donde la marcha fatigosa y rápida de la evolución
social, les ha alterado paisajes fundamentales de la conciencia.
Hoy vislumbramos una revolución total, pero tal vez mal acompañada
por una visión de las perspectivas de fondo. Los viejos ideales
comienzan a esfumarse por los razonamientos intelectuales y con ello
insensible y progresivamente también, la medida del hombre,
la que poseía como reflejo de fuerzas superiores en las que
confiaba. El progreso se acentúa en la técnica y en
los movimientos sociales pero no puede decirse que vigorice por si
solo la intimidad del hombre.
Las corrientes filosóficas han sido pilares de la organización
mundial, donde el perfil del trabajador ha estado siempre ligado a
dichos criterios y sobre su labor diaria desarrolló su propia
realización.
Para el historiador Perry Anderson, uno de los investigadores más
reconocidos sobre la historia de los sistemas políticos, en
su visita a nuestro país en 1994, invitado por el Centro de
Investigaciones Europeo Latinoamericanas y la Fundación de
Investigaciones Sociales y Políticas, exponía que a
diferencia de nuestros días, los siervos de los señores
feudales, en nuestra referencia perteneciente a la primer ola de Alvin
Toffler, ocupaba un lugar en la economía y estaban integrados
completamente a la comunidad de aquella época. Las sociedades
feudales estaban unificadas por fortísimos valores ideológicos.
Estaba bien identificado los que luchaban, los que rezaban y los que
trabajaban.
Alain
Lipietz, investigador del CEPREMAP de París, ha expresado que
la economía capitalista siempre trabajó por el mercado
mundial. En el siglo XIII al XIX, lo que podría encuadrarse
en la segunda ola, Venecia, Sevilla, Amsterdam o Londres tenían
más relaciones con sus clientes y proveedores de Africa, Asia
o América que dentro de sus propias fronteras. El siglo XX
vio triunfar la idea de que la producción manufacturera tuviera
como clientes principales a los empresarios y asalariados de ese mismo
país. Ello generó un gran compromiso entre Capital y
Trabajo, con un modelo fordista caracterizado por la separación
estricta entre "los que piensan" y "los que ejecutan"
y las formas rígidas de las relaciones contractuales que garantizaran
un poder de compra creciente, legislación social, contratos
colectivos, etc. Pautas que generaron en el trabajador una confiabilidad
en el modelo. Al principio del 70, este compromiso entro en crisis,
y entre las medidas que cada país adoptó para superar
y lograr la redituabilidad y competitividad necesaria en un mercado
ya internacionalizado, fue poner en cuestión la rigidez de
los contratos sociales, generando lo que se dio a llamar flexibilización,
adoptada por los países anglosajones y el sur de Europa. Otras
naciones capitalistas buscaron un nuevo compromiso fundado entre la
movilización de los recursos humanos, (asalariados aliados
en la batalla por la productividad) y la calidad, compromiso que puede
ser negociado a nivel de la firma (como Japón), del sector
(Alemania, norte de Italia) o de toda la sociedad (Escandinavia).
MODELOS
DEL MUNDO
En su comentario, Lipietz divide al mundo en tres bloques continentales,
núcleo de la globalización denominado tríada
y constituidos por Estados Unidos y Canadá, Alemania y los
países europeos, y Japón, con tres modelos distintos
y en los cuales el trabajador se ve obligado a adaptarse e inventar
de pronto, una nueva escala de valores para encontrar su ubicación,
en el apogeo de un periodo de ambiciones materiales.
Los que siguen el modelo norteamericano, adoptan la estrategia de
la flexibilización liberal, abandonando todo proteccionismo,
toda planificación y repudiando los compromisos de antaño
con el sector obrero. El modelo Europeo, donde alrededor de un centro
súper calificado, con compromisos sociales adelantados, se
hallan periferias cada vez menos calificadas y flexibles La tercera
división estaría dada por el ejemplo asiático,
que por el contrario planifica sus inversiones, protege sus industrias
e invierte en capital humano, en la salud y la educación de
sus trabajadores.
Pero desde una visión rectora, al considerar la posibilidad
de proveer a los pueblos de buenas condiciones materiales de vida,
es una necesidad apremiante que el hombre sea dignificado y puesto
en camino de obtener su bienestar, calificado y reconocido en sus
esencias, comprendido en su personalidad y en el medio circundante
que define sus relaciones, y sus obligaciones publicas y privadas.
La virtud cristiana, contempla al mundo práctico, lleno de
tentaciones y dificultades. Para Sócrates, virtuoso era el
obrero sabedor que el trabajo jamás deshonra, frente al ocioso
y al politiquero. Platón nos dice que no hay virtud específica
sino un ideal del hombre, que no es acaso más que una disposición
para resolver ecuaciones vitales con arreglo de una estimativa ética.
No
ha de ser solo el heroísmo, sino un estilo de vida lo que nos
permite decir que un hombre ha cumplido los imperativos personales
y públicos; que dio quien no estaba obligado a dar y pudo hacerlo;
que cumplió quien no estaba obligado a cumplir. Esa virtud
no ciega los caminos de la lucha, no obstaculiza el avance del progreso,
no condena las sagradas rebeldías, pero opone un muro infranqueable
al desorden. Proyecta visiones profundas hacia el futuro, motivando
la alegría del esfuerzo.
En
el conocido prólogo a la "Contribución a la crítica
de la Economía Política" Carlos Marx reseña
que: "...al llegar a una determinada fase de desarrollo, las
fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en contradicción
con las relaciones de producción existentes, dentro de las
cuales se han desenvuelto. Se abre así una época de
revolución social, donde hay que distinguir entre los cambios
materiales ocurridos en las condiciones económicas de producción
y que pueden apreciarse con la exactitud de las ciencias naturales,
y las formas jurídicas, políticas, religiosas, artísticas
o filosóficas, formas ideológicas en que el hombre
adquiere conciencia del conflicto y lucha para resolverlo. Porque
de las relaciones económicas depende la estructura social
y su división en clases y de su lucha, se basa la historia
de la humanidad.
Pero esa operación en la que la sociedad lleva ocupada más
de un siglo, no debería necesitar de la presión o
de la amenaza, y mucho menos de la sangre. Solo el trabajo cotidiano,
y el amor al prójimo pueden achicar los tiempos, y la vida
de relación y el diálogo aparecen como medida ideal
para la honestidad con que cada hombre debe aceptar su propio papel,
con la corrección del egoísmo y la modificación
de una cerrada sobrestimación de los intereses propios.
De ese sentido ante la vida, que en parte muy importante procederá
de la educación recibida y del clima imperante en la comunidad,
depende la suerte de la comunidad misma, donde la felicidad es el
objetivo máximo y finalidad del afán general, observándose
en forma visible que unos han hallado los medios y recursos para
procurárselas y otros no lo han poseído nunca y tal
ves, por generaciones no puedan alcanzarlos.
LOS
JÓVENES
Quien trabaja necesita fe en sus destinos y en el camino a ellos,
busca la clarividencia suficiente para entrever que el transito del
yo al nosotros, no se opera me teóricamente como exterminio
de las individualidades, sino como una reafirmación de estas
en función globalizada.
Los
jóvenes observan que es difícil encontrar trabajo en
todos los campos, pero aunque el contexto económico siga influyendo
sobre ellos, cada vez son más los que optan por un oficio o
profesión en el que esperan realizarse. Según una encuesta
solicitada por Generation Entrepreneur en abril de 1997, más
del 40 % de los jóvenes busca ante todo, la realización
personal y solo un 20% la seguridad.
Dolores
Valle, en su investigación publicada en Nov/97 por la Revista
Mercado, reafirma dicho concepto pudiendo observar que la oportunidad
de recibir capacitación y aprovechar mejor las propias aptitudes,
constituyen el factor mas determinante para la elección de
un trabajo por jóvenes próximos a recibir su título
profesional. Se ve desplazados en preferencias valores como: Buen
Salario; Progreso a base de mérito; Seguridad en el empleo
o trabajar para empresas responsables con el medio ambiente.
Esto revela que la generación emergente no cree en la desaparición
del trabajo. Busca su identidad precisamente por su intermedio, donde
la formación profesional es un proceso sin fin.
Ellos se muestran pragmáticos, seguros de sí mismos,
más confiados en el esfuerzo que en el talento Se revelan contra
las falsas promesas prodigadas por los adultos, y principalmente por
dos compromisos no cumplidos. El primero, por hacer creer que el estudio,
inexorablemente garantiza un verdadero derecho a un empleo bien remunerado.
La segunda, atribuir el desempleo a la crisis, como un accidente provisorio,
de durabilidad limitada.
Existe en los nuevos trabajadores, una conciencia ecológica
que lleva a oponerse a los agroquímicos más que al uso
de energía nuclear. Nuevas pautas de cultura influyen los trabajos
tradicionales. Crece la agricultura ecológica por la demanda
de un público cada vez más renuente a ingerir sustancias
que, además de ser nocivas para el organismo, perjudican el
ambiente y la fragilidad de la tierra.
Estamos en los albores de un movimiento ecologista que nos hace reconsiderar
nuestra dependencia con la naturaleza, protegerla no violarla. Reconceptualizar
la sociedad en términos de reciclaje y renovabilidad, donde
su preservación ya no depende de un solo sector o país.
Donde la evolución de la tecnología y el desarrollo
de producción supranacionales, no altere aún más
el equilibrio redimensionado
En
nuestro país, para la mayor parte de la intelectualidad y bastos
sectores de la sociedad, la dependencia económica de la globalización,
presuponía una esperanza de transformación donde el
sueño en la "Revolución Productiva", la reinstalación
de la "Cultura del Trabajo" y "El Salario Justo"
despertaba la adhesión más profunda. No supo verse que
estados más fuertes y avanzados en su desarrollo habían
escogido la eficacia y la desigualdad; países estos con una
riqueza y también pobreza creciente, modelo del cual inexorablemente
no podíamos diferenciarnos.
¿Cómo se hace hoy para lograr que los miembros de una
organización mantengan la moral alta en medio de un mercado
en el que la reingeniería, las fusiones y los achicamientos
están a la orden del día, provocando incertidumbre y
temor que crea un clima de abulia?.
Y
ese volver al siglo XIX de proletarización y pauperismo, antes
que se configuren las políticas sociales como la idea de democracia
industrial en el Reino Unido o las primeras leyes sobre el trabajo
en Alemania, nos ha traído males para los cuales no nos hallábamos
preparados o no suponíamos tan tenaz y perversos. La alta taza
de desocupación, la desindustrialización del capital
nacional, el empobrecimiento de las economías regionales, la
desesperanza de los estamentos más humildes de la sociedad
que ven alejarse los ideales de alcanzar su ubicación genuina
en una sociedad desarrollada, y la marginación de muchos al
impedírseles el ejercicio de un derecho tan fundamental como
es el del trabajo, cuna de toda esperanza personal, educacional y
de desarrollo para sí, para sus descendientes y para las futuras
generaciones.
Las
sociedades más antiguas no necesitaban de normas jurídicas
sustentadas en disquisiciones filosóficas demasiado profundas:
la ley del más fuerte y el ojo por ojo, diente por diente
fueron cediendo espacio a las argumentaciones de origen divino en
civilizaciones más avanzadas. En las sucesivas etapas históricas
se va pasando de un derecho excesivamente primario a las primeras
regulaciones necesarias al comercio y a la convivencia en los incipientes
centros urbanos, y de estas a una estructura normativa más
elaborada que permita justificar el origen del poder de los reyes
pero también sus límites.
MODELOS
SOCIALES
El
modelo social del fordismo, de producción en masa y expansión
de consumo en anchas franjas de la población, con crecimiento
acelerado de sectores medios, implicó un derecho laboral en
permanente evolución. Al decir de D. Ximenes y O. Martínez,
en "Reconversión en las empresas. Su repercusión
laboral. Ed. Letra Buena, 1993, "...El tipo de Estado propio
de este modelo, garantizaba cierta participación y protección
a los sectores populares. Organizaba y regulaba el mercado de trabajo
y el consumo masivo mediante derechos y garantías consagrados
legalmente. Era un estado grande y poderoso, conocido como de bienestar,
benefactor o Welfare State, que no solo se hacia cargo de brindar
a la mayor parte de la población un mínimo de seguridad
social, salud, educación, vivienda, transporte, etc., sino
además, intervenía directamente en la realización
de actividades productivas y protegía el desarrollo de su industria.
En ese modelo de sociedad, los trabajadores no cumplían una
función de meros productores, como en una primera época
de modelo capitalista, sino que además eran importantes como
consumidores y por eso mismo lograron un reconocimiento en otras áreas,
incluyendo la participación política..."
En
pocos años se sucedieron normas que hicieron de esta disciplina
un derecho protectorio del trabajador que, como en nuestro Art. 14
bis, adquiere rango constitucional, esbozado en principios como: in
dubio pro operario; norma más beneficiosa; irrenunciabilidad
de derechos; indemnidad y ajenidad al riesgo empresario, subsistencia
de la condición más favorable; no discriminación;
primacía de la realidad, principio de buena fe; principio de
la continuidad de la relación laboral, entre los más
significativos, que anidaron la idea de irreversibilidad e incorporación
definitiva de las ventajas como derechos adquiridos.
El
pensamiento de la época que consideró estos principios
como inmutables, sin retroceso social posible, con una concepción
positivista que reflejaba la imagen de eterno progreso, esta en crisis.
El
proceso de globalización del mercado mundial, y la reducción
constante de la tasa de ganancia del capital, entre otros factores,
impacta duramente en el modelo para dar comienzo a otro de características
sumamente diferentes, con nuevas formas de producción, compromisos
de mejora constante de calidad, nueva gestión y organización
del trabajo (polivalencia, círculos de calidad, servicios al
cliente pos venta, etc.) que constituyen la llamada flexibilización.
Los
principios históricos ya no responden al nuevo orden social
y lo que antes se definía como principio protectorio de la
parte más débil, hoy es señalado como de extrema
rigidez, no adecuada a las necesidades de la producción.
El
acomodamiento del derecho a las nuevas relaciones de fuerzas entre
las clases sociales no es inmediato ni sencillo. El conflicto entre
lo pensado para una etapa histórica con la concepción
del eterno progreso social y las nuevas tendencias flexibilizadoras,
adquiere características traumáticas.
Como
lo expone H. Podetti en "Cambio social y adaptabilidad del Derecho
del Trabajo" Rev. Derecho de Trabajo, Dic/1990, "...suponer
una suerte de permanencia e inmodificabilidad de las instituciones
laborales, es tanto como cerrar los ojos a la realidad social y su
necesaria e inevitable incidencia en lo jurídico".
El dictado de leyes flexibilizadoras y decretos o resoluciones que
las complementan, por un lado; y los fallos judiciales que cambian
diametralmente la orientación hasta ahora reinante donde ponen
al descubierto que el interés jurídico protegido es
el desarrollo del comercio interno e internacional, por otro, no alcanzan
a reflejar todavía el cambio producido en las relaciones entre
el capital y los trabajadores, donde toma cuerpo la denominada flexibilidad
de hecho.
La
necesidad de poner fin a la supuesta rigidez del derecho laboral,
y justificada por una amplia doctrina como "expresión
de la realidad" o la necesidad del consumidor, sirven de argumentación
para exigir mayores cambios en la ley.
Ya
hoy no podemos hablar en el mundo laboral, de un descanso dominical
que permita la integración y goce familiar como estábamos
acostumbrados durante la segunda ola. La apertura de los grandes
supermercados y shoping fomentando el "paseo familiar o de
compras", las nuevas modalidades de contratación, lleva
a los empleados, sin ningún beneficio extra, a la dependencia
de sus puestos de trabajo que para nada les permite ejercer derechos
instaurados desde décadas.
COMPROMISO
EMPRESARIO
La responsabilidad empresaria no puede ocultarse ni puede ser intención
desconocerla. Según Joseph A. Schumpeter el origen de la empresa
reside, en todos los casos, en el aprovechamiento de oportunidades
en aquellas "situaciones excepcionalmente favorables". Representado
por la posibilidad de obtener beneficios extraordinarios, cobra fundamental
importancia evaluar la capacidad potencial de adaptación ante
los eventuales cambios que seguramente deban afrontar, capacidad que
se halla vinculada en gran medida a los recursos tanto financieros
como humanos que se encuentren a su alcance.
Se da paso así, a la organización económica y
técnica que debe efectivizar el empleador con el objeto del
debido rendimiento de frutos por parte de la empresa. Y el ejercicio
de estas facultades empresarias es, en su esencia misma, el de la
explotación productiva y responde a un legítimo interés
de lucro Puede ser argumento válido que las empresas más
rentables, paguen mejores salarios, aunque no en todos los niveles
satisfagan las expectativas de los dependientes.
En la actualidad, son ellos los que deben fomentan reglas de juego
no solo para facilitar la concreción económica. La modernización
de sus industrias, adecuar sus costos, reduciendo sus propias ganancias,
mejorando la productividad y la eficiencia en la gestión y
la revalorización del recurso humano en una situación
de estabilidad que le es favorable es un desafío histórico
a cumplir.
En
una nota publicada por el diario La Prensa, pone de relieve que de
un relevamiento efectuado por la consultora Gloria Casano y Asociados,
en mayo de 1998, entre 236 empleados pertenecientes a 26 empresas
de distintos sectores ya no prevalece la preocupación por la
inestabilidad sino que se otorgue un mayor respeto. Se reveló
que el 68% de los encuestados mantiene un disconformismo total a la
forma que es tratado por los empleadores siendo solo el 32% quien
no presenta problemas. Los empleados jerárquicos parecen ahora
más dispuestos a buscar nuevo empleo siendo sus motivaciones
principales el trato de las empresas con la gente, consignas de trabajo
poco claras, poca comprensión por parte de la empresa de los
problemas personales o familiares. Esta situación se condice
al informe sobre demanda laboral de ejecutivos elaborado por la consultora
Bertoni & Asociados y publicado por El Cronista el 19/6/98, donde
se expone que la demanda ha sido en el último mes del 31%.
Para
Jaime Maristany, abogado y experimentado consultor de empresas en
el país, en su Libro "Liderazgo" editado en 1996,
que gentilmente nos remitiera, en muchos de los que cumplen la función
de manager en las empresas, al igual que cualquier trabajador sin
responsabilidad jerárquica, debe reconocerse que hay un hombre
en relación de dependencia que quiere un ingreso, tener importancia
en su empleo y quiere trascender, pero no está dispuesto a
correr el riesgo de perder su capital, diferenciando la capacidad
de riesgo de la capacidad de conocimientos.
Reafirmando
los estudios de Maslow, de los cuales nos ocuparemos más adelante,
una vez que tienen la seguridad de la cobertura, pueden tomar riesgos,
iniciativas importantes o imaginar creativos proyectos. Pero también
Maristany, hace mención al síndrome Apóstoles,
el ejemplo paradigmático de lo contrario que plantean los estudios
mencionados, que dejan de lado a muchas otras personas a las cuales,
si el proyecto vale la pena, no les importa dejar necesidades sin
cubrir, valoración que es personal e intransferible y que a
su criterio, son la mayoría de los trabajadores.
La
relación trabajador - manager debe estar basada en lograr resultados,
llegar a la conclusión de quien se es en conjunto, adonde se
va, como se va, estar todos involucrados luego de sentir que todos
han participado. Para Maristany, es fundamental que todo colaborador
sea flexible frente a las circunstancias; se adapte a las características
de la empresa; mantenga un mecanismo institucional de comunicación
y de coordinación que permita revisar los valores que cada
uno quiera revisar; poseer capacidad de adaptarse a esa velocidad,
a esa naturaleza no natural que las nuevas tecnologías y la
infinita información disponible lo empuja permanentemente.
Pero
dichas premisas deberán ser apoyadas por una actitud de comprensión
y entendimiento del manager, quien por sobre todo, primero deberá
reconocer en si mismo que es un ser social y solo luego un ser empresarial.
Valorar que sus colaboradores se encuentran ante una realidad que
los marca con un desempleo estructural, amenazados por perder el
trabajo, que los coloca en una situación de temor, bronca,
sometimiento y aceptación de cosas. Donde motivar se ha vuelto
una tarea mucho más profunda y profesional y el cómo
involucrar, solo se dilucida por el entusiasmo del proyecto en que
se enrole el empleado. Donde exista reconocimiento de méritos
y de recuperación en caso de fallas mediante efectiva política
de evaluación de tareas. Establecer el principio de la estabilidad
permitiendo la búsqueda de la pertenencia y revalorizando
la imaginación en el trabajo y la lealtad. Insistir en la
seguridad y la equidad.
PÉRDIDAS
NO TÉCNICAS
También el fraude a la empresa o "pérdidas no técnicas"
ha ido incrementándose, muestra del disconformismo existente.
Según encuesta de la consultora Gallup expuesta en un workshop
sobre el tema organizado por el estudio de abogados de Luis Moreno
Ocampos y publicado por el periódico Ambito Financiero el 4/12/97,
indica que el 13% de los empleados consultados estaría dispuesto
a incurrir en prácticas deshonestas para desviar fondos de
sus empresas para beneficio personal. Cifra que trepa al 34% si el
encuestado debe hacer frente a gastos urgentes que involucren la salud
o alimentación de su familia. El costo del fraude en Argentina
podría ascender a u$s 20 por día, más del doble
que en Estados Unidos, donde la Association of Certified Fraud Examiniers
(ACFE) en su reporte anual de 1996 lo calcula en promedio en u$s 9
siendo similar en ambos países el sector de finanzas inmobiliarias
o áreas de compras, sub contrataciones, créditos y ventas
los sectores empresarios víctimas de dichas deslealtades. Otras
actitudes expuestas han indicado que un 39% no justifica cumplir horario
laboral; 28% acepta utilizar horas de trabajo en provecho propio;
27% utilizaría material y elementos laborales para uso propio;
15% faltar sin causa justificada o 13% utilizaría su cargo
para cobrar comisiones.
Como
errores de implementación pueden destacarse: la ausencia de
un encuadre estratégico para la búsqueda de los objetivos;
falta de liderazgo del top management en el proceso; abordaje parcial
a algunas de las variables que inciden sobre el proceso; uso manipulado
de algunas técnicas; falta de información dura y mediciones:
selección de herramientas que no tienen en cuenta rasgos propios
y de madurez de cada organización y sus recursos humanos, cuando
estas nuevas tecnologías demandan una mano de obra que es cualitativamente
diferente de la que demandaban las desplazadas.
Es bueno preguntarse ¿Qué motiva realmente a la gente?
¿Por qué debería el núcleo de colaboradores
en que se depositó la confianza dar tanto de sus vidas, de
su talento y de su tiempo a una organización para la que trabajan
pero que no la viven como propias; a una organización que significativamente
le pertenece a otro, alguien que seguramente no conocen; a quien nunca
han visto o es propiedad de personas anónimas?
Para
Rodolfo Biasca, en su publicación Renovación Intencional,
que tan amablemente nos obsequiara, está tomando cada vez más
auge, asignar parte del pago a los gerentes relacionado con las utilidades,
como forma de motivación e incentivo en pos del retorno de
los accionistas. ¿Podría pensarse en similar motivación
a los empleados de menor jerarquía?
Cuando
las pautas de mejora empresarial fijan como objetivos la información
clara y transparente, ¿puede imaginarse en nuestro país,
un representante obrero sentado en el directorio de una empresa?
También
el aprendizaje organizacional y el cambio de naturaleza empresaria
será ineludiblemente un tema de vital importancia a considerar
por los nuevos trabajadores.
En otros tiempos, la organización era el instrumento de sus
propietarios y el individuo, era el instrumento de la organización.
Los contratos implícitos y los legales eran ambos coadyuvantes.
El individuo era un hombre contratado, un recurso humano empleado
para desarrollar los activos de la organización. Buen sueldo,
buenas perspectivas y un trabajo estable eran suficientes para la
mayoría.
El recurso humano es hoy un activo humano, no el costo humano. Esa
es la verdad financiera. El mercado está poniéndole
un valor mucho mas alto al activo intangible que al físico.
La
búsqueda permanente de calidad en productos y servicios se
ha convertido en un imperativo estratégico de las empresas
que determinaría la supervivencia en el mundo globalizado.
Todo cambio organizacional y la migración hacia una cultura
de calidad, vigente hoy, es uno de los procesos más complejos
que pueda imaginarse.
En Enero de 1994, el consultor de empresas Goodbar Mayer publicaba
en su artículo "Dirigentes para lo impredecible",
cuales eran a su juicio, lo que debían tener los ejecutivos
y empleados de este fin de siglo. Ante el desconocimiento sobre que
sucederá con su empresa ni con su propio puesto de trabajo,
tener una larga experiencia es menos importante que contar con una
mente flexible y creativa.
Las
empresas no son más "la gran familia", el lugar donde
seguir hasta jubilarse. Son una oportunidad donde desarrollarse. Aunque
se pierda estabilidad, se abren nuevos horizontes y un ejercicio mucho
más intenso de la libertad.
Para otros, la formación intelectual profesional debe poseer
contenidos mínimos de pensamiento, con conocimientos generales
y humanísticos, donde la igualdad de oportunidades compense
las desigualdades sociales y culturales, encontrando canales que ofrezcan
la ocasión del cambio y que generen un compromiso espontáneo
que responda a una cultura e idiosincrasia donde los valores y lealtades
tienen un fuerte ascendiente.
Aunque muchas veces se exprese como una rutinaria carga diaria, ¿quien
no desearía estar orgulloso de sentirse protagonista, poseer
el sentimiento de lo que uno logra, tiene un significado y se percibe
el impacto de su trabajo sobre las cosas?
Perry Anderson, plantea que: "... dirigentes y empleados perdieron
su orgullo y unidad. Ya no creen que deben cumplir un rol social,
sino que se interesan solo por su propio futuro..." Hoy la sociedad
borracha de la ideología neoliberal de la segunda ola, está
desintegrada, no hay atmósfera de fe, no existe un sentimiento
de identidad colectiva.
Hasta la década del ochenta, estaban muy altos principios del
estado de bienestar, la confianza en el progreso, la necesidad de
crecimiento y equidad para luego ser desplazados por competitividad,
exclusión social, despreocupación por el conjunto de
la comunidad, en definitiva donde los valores no son algo central.
Observaba Anderson que el polémico libro del investigador norteamericano
Francis Fukuyama sobre el fin de la historia y el triunfo del capitalismo,
había sido recibido con hostilidad por casi todos los círculos
de derecha y neoliberales de su país. Justificaba tal actitud
al hecho de tener una ideología oficial que diga que todo llegó
a su fin y que no se puede pedir nada mejor; que lo que existe no
produce rebeldía. A nadie le gusta pensar que no habrá
más cambios, aceptar en silencio sin luchar contra las deformaciones
a veces grotescas y siempre injustas del sistema. Siempre se cree
ser capaces de mirar con ojos críticos y actitud creadora sus
desviaciones, aunque se haya hablado del fin de la historia o del
de las ideologías. Nunca renunciar al ideal, a la ilusión,
a la duda, a la búsqueda, a la rebeldía, a una sociedad
con sanas lealtades, con solidaridad y sin miedo.
ACTITUD
DE ENTREGA
Debe buscarse el sí de la entrega, tener una conducta y ofrecer
solidaridad para con el ente, pero también para los hombres
y mujeres que lo integran, evitando luchas y enfrentamientos, en
un marco de confianza mutua y razonable convivencia. Y como en el
admirado modelo japonés, constituir la empresa integrando
con sus hombres, un todo homogéneo y solidario, con un elevado
nivel de exigencia al trabajador al que a cambio otorga seguridad,
estabilidad y solidaridad.
Es natural y razonable que todo dependiente piense "si no tienen
confianza en mí ¿Por qué debo preocuparme por
anteponer sus intereses sobre los míos?"
Tal vez no sea prudente confiar en personas que no están
comprometidas con las mismas metas. Pero tampoco es bueno reemplazar
la confianza por los sistemas de control.
La confianza para toda organización significa creer en la
idoneidad de alguien y en su compromiso con un objetivo. El control
debe tener lugar después de ocurrido el hecho, en el momento
en que se evalúan los resultados.
Para alcanzar cualquier éxito, debe construirse sobre la
base de la confianza, por cuanto la energía y la efectividad
son liberadas, compensan sobradamente la inversión. Ella
es dura y realista, libera las potencialidades de los empleados
y les permite obtener de su trabajo una sensación de logro
más profunda. Se hace necesario también reconocer
cuando se cometió errores al depositarla, no porque la gente
sea falsa o actúe con malicia, sino porque no responde a
las expectativas que sé tenia de ella o porque no es confiable
para hacer lo que se necesita.
Si la tendencia indica que los analistas en equipo tienden a irse
fácilmente a probar nuevas experiencias o ante nuevos fulgores,
poniendo en tela de juicio el viejo concepto de lealtad, por lo
tanto, el activo de las nuevas empresas basadas en la información,
es cada día más frágil. Y si es difícil
medir ese activo en la actualidad, más difícil es
calibrar su futuro.
Como consecuencia de ello, recae indefectiblemente en que los inversores
estén cada vez más apurados en recuperar lo invertido,
los cuerpos gerenciales se hallen bajo mayor presión para
explotar los activos, los horizontes se achiquen produciendo su
agotamiento y hasta los líderes más inspirados e inteligentes
se sientan acosados al tratar de mantener la unidad.
LEALTADES
MUTUAS
En estas circunstancias requiere inevitablemente de cierta mutualidad
de sentimientos de lealtad recíproca. Se hace indispensable
el sentirse acompañado por los pares.
Las empresas que se alimentan de la información, las ideas
y la inteligencia de su personal, depositada a su vez en las mentes
y en el corazón de su gente, no pueden evadir este dilema.
Una
respuesta consiste en convertir a los trabajadores en miembros de
la organización empresaria. Convertir el contrato coadyutorio
en un contrato de membresía, para el núcleo primario,
donde los miembros tienen derechos y responsabilidades. Y sus derechos
incluyen la participación en el gobierno de la comunidad a
la que pertenecen. Porque las principales inversiones en proyectos
de capital e iniciativas estratégicas requieren del acuerdo
de los miembros que buscan crecimiento en calidad, tamaño,
rentabilidad o expectativas y quizás las cuatro juntas.
Y como es lógico suponer, quien sea y se sienta miembro, tendrá
mayor interés que aquel que solo sea y se sienta una forma
de ayuda por contrato.
Hay que tener en claro que dar a las personas el derecho a ser miembro
no es lo mismo que darles derecho de propiedad. Pero los derechos
de los miembros inevitablemente reducen los poderes de los dueños.
Los accionistas se convierten más en inversores que en propietarios.
Van perdiendo paulatinamente el poder dar las instrucciones a la gerencia,
salvo que los retornos financieros comiencen a evaporarse.
El sentimiento de pertenencia es algo que los seres humanos necesitan
si es que van a comprometerse con algo más que el simple egoísmo.
Las empresas familiares conocen el sentimiento de pertenencia y la
fuerza motivadora del orgullo colectivo inherente a la tradición
familiar y las responsabilidades que acompañan esa pertenencia.
Las buenas familias son comunidades construidas sobre la base de la
confianza mutua. Y sería adecuadamente abarcativo extender
la familia incluyendo a aquellos cuya contribución es clave.
Las generaciones más jóvenes, tienen una inclinación
por el empleo en las organizaciones en las que se disfruta de mayor
libertad, por lo general empresas pequeñas y en crecimiento.
Donde la información, las ideas y la inteligencia consumen
aspiraciones de crecimiento y brinda la esperanza de un futuro sostenible
para los demás. Si las empresas no asumen el compromiso social
del capital, su búsqueda de riqueza en definitiva habrá
de terminar destruyendo la riqueza.
Pocos
han sabido interpretar al poeta popular Héctor Gagliardi
cuando en su verso "La que nació diferente" del
libro Por las calles del Recuerdo, en 1965 escribía: "...
Horario y obligación/ protestas de capataz, / transformaron
en audaz / el gesto de humillación; / el sello de sumisión
/ que coloca la pobreza,/ le dio a cambio de tristeza / un aire
de rebelión..."
ÉTICA
EMPRESARIA
La Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa, en su documento
"Propuesta de Ética Empresarial" del año 1994
proponía que se adopte como una declaración de principios
algunos de los siguientes sofismas: Condiciones de trabajo que aseguren
bienestar físico, psíquico y moral. Políticas
que desarrollen el potencial humano, que favorezcan la creación
y promuevan la igualdad de oportunidades. Buena comunicación
interna. Evitar abusos de poder.
No
es el desarrollo de métodos de producción, incentivación
o explotación y crecimiento del capital financiero lo que hará
modificar la relación humana sino el desarrollo individual
del hombre, la incentivación al libre pensamiento y el respeto
a las conclusiones individuales de cada ser, lo que permita el crecimiento
armonioso de cualquier empresa.
Hoy, a través de las experiencias empresariales en contrario,
hay una tendencia mundial a premiar a la gente por su capacidad, donde
el dinero no hace la motivación, donde se da más importancia
al horizonte personal, posibilidad de crecimiento y desarrollo internacional.
Es lo que algunos llaman la era posyuppie.
Hay
ingredientes como la comunicación, la integración, programas
de sugerencias y conocimiento de inquietudes del personal. De este
modo se procura encontrar el punto de intersección entre las
necesidades de la compañía y la de sus empleados.
Frank Maguire en la "Expo Managemen 1998" al exponer las
experiencias de los programas de acción para la calidad de
servicios en Federal Express afirma que: "... Las grandes organizaciones
están definidas por cualidades espirituales que son sentimientos:
la pasión que es necesaria en el liderazgo y hacer que las
personas se apasionen con su trabajo. Que quieran hacer lo que deben
hacer. Porque las personas tienen pasión y sentimientos y no
las máquinas o computadoras. Será de suma importancia
la efectividad de sus comunicaciones, construir una cultura corporativa
sobre la base de una visión compartida al igual que la información
y la responsabilidad. Todo trabajador deberá tener la oportunidad
de poder servir, comprendiendo que es necesario y respetado haciendo
la tarea para la cual fue contratado. La actitud determina el éxito
o el fracaso de cualquier emprendimiento. Y esa actitud debe ponerse
de manifiesto en el momento en que definitivamente se compromete con
el servicio.
La
satisfacción de los clientes comienza con la satisfacción
de los empleados. La palabra cliente, deriva del latín "custom"
que se define como una relación construida sobre la fe, durante
un período prolongado. Donde los trabajadores posean reconocimiento,
respeto y oportunidad, porque la gente que se siente bien respecto
de si misma, produce buenos resultados. Para la formación de
equipos, la base del esfuerzo debe ser la credibilidad, respeto, apertura
y confianza
Para
Maguire, los lugares de trabajo no se definen por los sueldos o las
condiciones de labor sino por los sentimientos, actitudes y relaciones
que en ellos logra alcanzarse..."
Según
Peter Drucker, uno de los padres fundadores de la moderna teoría
del management, sostiene que hoy resulta evidente que la organización
no es un absoluto: es una herramienta para que la gente sea productiva
trabajando en conjunto. Por lo tanto, una estructura organizacional
es adecuada para ciertas tareas, en ciertas condiciones y en determinados
momentos. Pensar en el "fin de las jerarquías" como
se habla hoy, resulta un absurdo. En toda institución o grupo
debe haber una autoridad máxima, un jefe, alguien que pueda
en una situación de peligro, tomar una decisión final
y pretender que todos la obedezcan. La jerarquía y su aceptación
incuestionada por parte de quienes integran una organización,
es la única salida frente a una crisis. Pero ello no es lo
mejor para encarar todas las tareas.
En su momento, Henri Fayol habló de la "empresa manufacturera
típica". En la década del 20 Alfred Sloan organizó
cada una de las divisiones descentralizadas de General Motors exactamente
de la misma manera. Treinta años después, en la reorganización
de General Electric, se recurrió al mismo modelo para organizar
a los trabajadores.
Entre los principios universales planteados por PeterDrucker y tácitamente
pretendidos por el trabajador actual, es la transparencia de la organización.
Las personas deben conocer y comprender la estructura en la que trabajan.
Tener un solo empleador sin ser sometido a conflictos de lealtades
es otro principio a tener en cuenta. Responder a más de un
jefe crea dilemas.
En febrero de 1997, Novartis Farmacéutica, fusión de
los laboratorios CIBA y SANDOZ, comenzó la instrumentación
de un plan estratégico en recursos humanos basado en el modelo
de competencias, poniendo en principio énfasis de lograr la
correcta comunicación a sus 420 empleados. El proceso tiene
tres pasos: La definición de competencias consideradas claves
para el negocio farmacéutico, de la cual se hizo una descripción
cualitativa y determinado un grado de exigencia. La descripción
de los perfiles de cada puesto y el grado en que se exige el cumplimiento
de estas competencias. Y una evaluación, de jefes, pares y
propia, donde cada empleado debe conocer los niveles y las conductas
esperadas y que establece la brecha entre el desempeño esperado
en cada empleado y el que se comprobó en la realidad. A partir
de ello, podrá delinearse la política de capacitación,
desarrollo y remuneraciones.
Para
la empresa, las competencias claves son: el liderazgo, el empowerment,
servicio al cliente y calidad de trabajo, competencia y capacidad;
rapidez, sencillez e iniciativa; franqueza y confiabilidad; comunicaciones
y nivel de compromiso. Los beneficios del modelo son: Fija reglas
respecto de lo que la compañía espera. Obliga a la empresa
a acompañar el desarrollo de cada trabajador. A cada persona
la hace reflexionar sobre como está posicionada en el negocio.
Cuando
en las empresas se plantea que han que tener menor cantidad posible
de niveles, una organización lo más chata posible,
los individuos tendrán que aprender a trabajar en diferentes
estructuras organizacionales. Para algunas tareas trabajarán
en equipo y para otras tendrán la estructura típica
del comando y control. El mismo trabajador que es jefe dentro de
su propia organización, es socio en una alianza y hasta socio
menor en una joint venture. En el futuro, deberá tener una
caja de herramientas llena de modelos organizacionales de la cual
deberá saber elegir la mejor y más adecuada para cada
tarea en cada tipo de organización.
Equipos de trabajos hay muchos tipos, los que recién se está
comenzando a explorar y definir sus fortalezas y debilidades y a
saber donde funciona y si es adecuado o no cada uno de ellos.
Si bien asta aquí se pone énfasis en la necesidad
a la capacidad individual, a la flexibilidad y los cambios que deberá
contar cada trabajador, la retórica se aleja de la realidad
cuando se rinde culto a la personalidad de los exitosos super hombres
que cumplen funciones en cualquier organización. Muestra
de ello son los casos de Bill Gates, Jack Welch, Lou Gerstner, aunque
la gente no tiene en cuenta el proceso de sucesión, que podría
ser una correcta prueba de una buena gestión y continuidad
de la empresa.
En el libre pensamiento de organización empresaria, J. Aquino,
R. Vola, M. Areco y G. Aquino, en su texto "Recursos Humanos"
nos enfocan como primer elemento al trabajador, sus motivaciones,
su rol, sus necesidades. Diferencian con claridad las capacidades
innatas (físicas, intelectuales, resistencia psíquica)
y las capacidades adquiridas (habilidades, conocimientos, experiencia)
como elementos determinantes del potencial necesario para la ejecución
de una actividad hacia un logro determinado. Refieren también
en dicho capítulo a las principales teorías que, a
su entender, facilitan comprender al ser humano.
ADMINISTRACIÓN
DE RR. HH.
En
su libro The Human Side of Enterprise (1960), Douglas McGregor, plantea
dos formas de administrar al personal en busca de cumplir con los
objetivos de la organización aprovechando de la forma más
efectiva y eficiente todos los recursos humanos de que dispone y a
lo que se tendrá que enfrentar todo asalariado. La primera,
"Teoría X", parte de la premisa de que la gente no
desea trabajar, por lo tanto, se aplica la coerción y el control.
La segunda. "Teoría Y", da por sentado que los empleados
quieren trabajar y lo único que necesitan en una motivación
adecuada. Principio este al que adhirieron muchos autores hasta que
en 1962, Abrahanm H. Maslow, en Eupsychian Management probó
de modo concluyente que hay que administrar de manera diferente a
diferentes personas. Ellas responden, según su criterio a necesidades
diferentes: Básicas del individuo (fisiológicas, de
seguridad) y Sociales (de afecto, de estima y autorrealización),
aunque no ve posible de ser satisfecha esta última por la empresa.
De esta forma aparece la demanda por satisfacer las cuatro primeras
y aspirar a la última. Completa su teoría, al decir
de Aquino, especificando que la presencia de una necesidad inferior
en jerarquía, hace que los seres humanos la demanden prioritariamente,
no percibiendo como demandas, las de nivel superior. Resignan sus
objetivos de autoestima y se sienten dispuestos a aceptar posiciones
de menor nivel jerárquico ante la necesidad o el deseo de obtenerlas.
Los
autores hacen hincapié que para las personas, sentirse bien
es referenciarse con factores como logro, reconocimiento, responsabilidad,
progreso y crecimiento, denominado por Herzeberg en su Teoría
de la Motivación e Higiene, como motivadores de satisfacción
a dichas fuerzas, y de insatisfacción a factores externos como
política y administración de la empresa, relación
con el supervisor, las condiciones de labor, la relación con
sus subordinados, los que no son polos opuestos sino dimensiones separadas.
Los factores motivadores contribuyen a las necesidades de alto nivel
(estima y autorrealización) y los de higiene a las necesidades
de bajo nivel (fisiológicas, de seguridad y de afecto) las
que no tienen capacidad de motivar. Están fuera de su gobierno
o control por no tener en muchos casos la información suficiente
para entender las decisiones, las encuadradas como malas políticas
y administración de la empresa.
En
sus referencias sobre David Hampton de su libro "Administración
Contemporánea" y las investigaciones de David McClelland,
concluyen que los miembros de una organización adhieren a sus
enunciados y necesidades en la medida en que a través de su
accionar perciban que podrán satisfacer necesidades propias,
las que clasifica: de poder, ya sea personal para que las cosas se
realicen según ellos la entiendan o institucional o social,
influyendo en las personas para reforzar o cumplir los objetivos de
la institución; de afiliación, teniendo buenas relaciones
con los demás; de logro, preocupación por fijar metas
que demandan una retroalimentación sobre su desempeño
y en el reconocimiento por su éxito. Necesidades que son agrupadas
como satisfactorias y motivadoras y hacen a la "calidad de vida
laboral", constituyendo un grupo de cosas a lograr cuya ausencia
puede generar fuertes descontentos, pero cuya presencia no necesariamente
generará un mejor desempeño.
Para
ellos, de las distintas teorías, se lograrán buenos
niveles de desempeño cuando las necesidades de la empresa y
las personas que la integren, puedan ser satisfecha a través
de la misma acción. Quien no encuentre suficiente desarrollo
dentro, lo buscará afuera.
No
solo los cambios tecnológicos, sino también la competitividad
en el ámbito internacional está exigiendo políticas
globales a las empresas para sostenerse en su mercado, Ello genera
un debilitamiento en el sentido de pertenencia y/o lealtad en los
empleados y una mayor profesionalidad, atento a que se debilita la
garantía de continuidad laboral. Se desprende el interés
creciente por la toma de conciencia de que la carrera laboral debe
ser obra de la propia iniciativa y no tanto de las oportunidades que
la empresa pueda ofrecer.
De la creencia que existe una sola manera de administrar los recursos
humanos, se basan los demás supuestos en la materia, aunque
día a día se planteen las incongruencias de esa premisa
errónea. Una es pensar que la gente que trabaja tiempo completo
para una organización, depende de ella para vivir y mantenerse.
Otra suposición es considerarlos solo subordinados, de los
que solo se espera que hagan lo que se les ha encargado hacer y no
más.
Hoy
vemos que una importante y creciente fuerza laboral ha dejado de
ser personal de tiempo completo o trabajan para un contratista externo,
desde tareas de limpieza hasta el procesamiento de datos. Otros
pueden ser contratistas individuales que trabajan durante un período
determinado y este es el caso, con frecuencia, de la gente más
idónea y valiosa. Pero incluso si trabajan tiempo completo,
cada vez menos empleados pueden ser calificados como subordinados,
porque cada vez más son los trabajadores del conocimiento.
Podrán tener el rango de senior o junior pero no son subordinados
comunes. Superada la etapa del aprendizaje, los trabajadores conocen
su trabajo específico mejor que sus propios jefes. Por ejemplo,
quien atiende a un cliente no sabe más sobre el producto
que el gerente de la división. Pero sabe más sobre
el cliente y esto puede ser más importante que conocer el
producto. El meteorólogo que trabaja para una base aérea
tiene rango inferior al del comandante de la guarnición pero
no sería de utilidad si no supiera infinitamente más
que el sobre las condiciones del tiempo. El vicepresidente de marketing
puede haber recorrido toda la ruta del sector ventas y conocer a
fondo esa función. Pero sabe poco sobre investigación
de mercado, política de precios, packaging, servicios pre
y pos venta, etc. En consecuencia no puede decirle en detalle que
hacer a los expertos del departamento de marketing. En ese sentido
no son subordinados sino asociados.
En otras palabras, hoy la relación se plantea parecida a
la que existe entre un director de orquesta y los músicos.
El director quizás, no sepa tocar el violín, el piano
o cualquier instrumento de viento, pero su éxito depende
de la calidad de sus asociados. Y de la misma manera que una orquesta
puede sabotear al director más capaz, una organización
del conocimiento lo puede hacer con un superior, especialmente si
este es autocrático.
Por ello, no es que sea un ejecutivo amable aquel que se refiere
a un empleado como un asociado. Lo que esta haciendo es reconocer
la realidad. Todo esto indica que hasta los trabajadores de tiempo
completo deben ser tratados como voluntarios.
Está definido hoy que lo que motiva a los trabajadores, especialmente
a los de conocimiento, es lo mismo que motiva a los voluntarios.
Deben sentirse satisfechos con lo que hacen, tienen que conocer
la misión de la organización y creer en ella. Necesitan
capacitación continua y ver los resultados.
Las empresas de jerarquía ya están atando su plan
de capacitación al de negocios y ofrecen a sus empleados,
aún los de menor responsabilidad, herramientas que antes
eran exclusividad del management, con sentido funcional y no solo
proveer de habilidades a los individuos. Es que la tendencia va
hacia una organización basada en proyectos, donde cada equipo
de trabajo interdisciplinario debe alcanzar determinados objetivos
y los empleados ya no serán técnicos en lo suyo, sino
buenos operadores y oferentes de la función que les toque
en cada momento, pasando de la capacitación al mejoramiento
de la performance.
Queda implícito, al decir de Drucker, que a los empleados
hay que tratarlos como asociados, no solo por la designación
que tengan. Y esta definición de sociedad, lleva la idea
de que todos los socios son iguales y por lo tanto no se les dan
ordenes. Por esta razón, en consecuencia, la administración
de recursos humanos es cada vez más, una tarea de marketing.
Y en marketing, no se comienza con la pregunta ¿Qué
es lo que queremos?, sino: ¿Que es lo que quiere la otra
parte?. ¿Cuales son sus valores? ¿Cuales son sus metas?.
Significa alinear las metas de los empleados con las de la organización
y viceversa. La administración de los recursos humanos pasará
a ser una función crucial en los países desarrollados
porque su única ventaja competitiva es la productividad de
sus trabajadores del conocimiento, la que se halla hoy día
con índices muy bajos. Todo el esfuerzo en pos de la productividad
ha estado centrado en la productividad del trabajador manual u operario
de la era industrial de la supuesta segunda ola.
CAMBIO
DE PREMISAS
En
este nuevo marco, será necesario un cambio de premisas sobre
el sentido del management. Al personal no se lo gerenciará
ni se lo administrará, se ejercerá sobre el un liderazgo.
Para alcanzar los objetivos deseados y llevar al máximo su
desempeño, habrá que capitalizar sus fortalezas y su
conocimiento en lugar de tratar de colocarlo en un molde preexistente.
¿En que medio?. ¿Cuál es la tendencia?. ¿Que
modelos sigue el mercado laboral?, son algunas de las preguntas que
parecerían tener que ver más con la futurología
Para R. Piñeyro Prins, especialista en Comportamiento Organizacional,
ya no hay puestos de trabajo ni calificación profesional. El
modelo que avanza cada vez con más fuerza se llama gestión
por competencias y se basa en la definición de un conjunto
de capacidades, habilidades y actitudes reales que debe dominar un
individuo para lograr resultados exigidos en una posición laboral
específica dentro de la empresa.
Sobre
ellos plantea tres enfoques sobre la gestión por competencias:
el conductista, el funcional y el contructivista. El enfoque conductista,
con origen en Estados Unidos en la década del 20 y materializado
entre los 60 y 70 a través del desarrollo de David McClellan,
profesor de psicología de Harvard, quien argumentó que
los tests de actitudes y conocimientos y los títulos académicos
no bastan para predecir una actuación superior en el trabajo.
Define en consecuencia a las competencias como las características
de fondo de un individuos, que guardan relación causal con
el desempeño efectivo o superior. Atribuye mayor importancia
a las competencias subyacentes que a las que se desarrollan a partir
del proceso de aprendizaje.
Por
su parte, el enfoque funcional se basa en la sociología funcionalista
aplicada por primera vez en Inglaterra alrededor de 1980. Parte de
la identificación de los objetivos principales de la organización
y determina lo que la persona debería estar en condiciones
de realizar para cubrir una función, teniendo un alcance que
abarca el contexto en que el trabajador debe demostrar que ha alcanzado
el nivel requerido.
El enfoque contructivista, rechaza el desfase entre la construcción
de la competencia y la instrumentación de una estrategia de
capacitación. La competencia, debe conceder igual importancia
a la persona, sus objetivos y posibilidades. Se diseña estudiando
las disfunciones del trabajador y se analizan las competencias que
tendrá que ir adquiriendo en el futuro.
Aunque las organizaciones decidan la implementación de esta
política según sus necesidades, la gestión por
competencias da respuesta al objetivo de flexibilizar la organización,
mejorar el clima laboral y motivar al personal. Permite pasar de la
gestión estática de los puestos a la dinámica
de desarrollo de personas.
Según Rafael Bergés, gerente de recursos humanos de
Allergan LOA, definió las competencias claves para su negocio:
las habilidades de influencia, manejo del cambio, entrenamiento, resolución
de problemas, iniciativa, impacto personal, adaptabilidad e innovación
entre otras. Para él, la compañía invierte para
lograr las competencias que cree necesarias para el puesto de trabajo.
La finalidad del modelo es lograr objetivos de la compañía,
no el desarrollo de la persona.
Para Bergés, el modelo de competencias tiene relación
directa con una empresa que ya no actúa en forma paternalista.
"No se le puede decir a un empleado que va a ser gerente dentro
de 5 años, pero si cuales serán las habilidades que
se le pedirán en el futuro.
Pensadores
contemporáneos han ido sembrando distintos criterios sobre
el futuro laboral. Uno de ellos, Jeremy Rifkin, en su visita al país
en Junio de 1997, dejaba presagios sobre el mito del desempleo tecnológico.
Al expresar que con el desempleo tecnológico y la nueva versión
de la lucha de clases, ganadores serán los que alcanzaron una
cultura informática, y perdedores, el resto, cada vez más
pobre. En forma crítica, se considera que toma como base el
criterio de Marx, cuando en el manifiesto dice " En estas crisis
aparece la epidemia de la sobreproducción. La industria y el
comercio parecen haber sido destruidos porque hay demasiada civilización,
demasiados medios de subsistencia, demasiada industria, demasiado
comercio". Predecía que la creciente automatización
de la producción eliminaría finalmente y de forma generalizada
a los trabajadores.
No esta alejado ello, cuando desde su cargo de asesor del presidente
Bill Clinton como licenciado en economía, con datos estadísticos
de la International Metalworkers Federation, refleja que las nuevas
tecnologías harán que en el 2020 menos del 2% de la
mano de obra mundial trabaje en fábricas. En contraposición
a lo sucedido en los últimos 40 años, donde los desempleados
industriales encontraban trabajo en los servicios, ese sector comienza
a automatizar sus procesos y despide gente. Y solo una elite capacitada
y bien paga, que rondará el 20% de la población mundial,
encontrará empleo en el sector informático
Para Rifkin, la tecnología es la mala palabra y la solución
nuevamente, es la intervención del estado. Establecer un impuesto
sobre la riqueza generada por la economía de la nueva era de
la información y derivarla entre otros aspectos a la creación
de nuevos puestos de trabajo y la reconstrucción social, a
través de entidades sin fines de lucro, que en Estados Unidos
generan hoy el 10,5% del empleo total, proporcionando nuevas esperanzas
y un esbozo de cómo podría ser la vida en el Siglo XXI.
En esta visión de las incapacidades del mercado y la propiedad
privada, propone un nuevo tercer sector, donde encontraran trabajo
los desplazados por las máquinas. Considerando valida la premisa
de Bertrand Russeell quien influido por el pensamiento de Jean Jacques
Rousseau expresara que "...nuestro desarrollo intelectual ha
sobrepasado nuestro desarrollo moral...", propone solucionar
los inconvenientes a partir de la generosidad operativa de lo que
ha dado en llamar la Economía Social. Fundamentalmente de suponer
que los bienes creados deben ser repartidos de acuerdo a determinados
patrones éticos y ante la desaparición de la riqueza,
surgirá una mayor lucha de todos contra todos en un mundo de
mayor escasez.
Desde dicha óptica, considera que los trabajadores no son solo
ello, son también consumidores e inversores. Si no se comparten
las ganancias, estos pierden el poder adquisitivo y sus ahorros desde
los Fondos de Jubilaciones y Pensiones. Por ello plantea un nuevo
contrato social, donde pueda reducirse su jornada de labor a cambio
que el estado pueda pagarle todas sus cargas sociales.
Su
teoría de que para el 2020 el operario ya habrá sido
definitivamente arrasado por la tecnología, es acompañada
por dos visiones. Una, la enorme deuda del consumo de confort, lo
cual puede poner en seria crisis las economías locales, y otra,
la marginalidad que atormenta a las sociedades, generada por el desempleo
y que hace que quien tenga trabajo, deba vivir en verdaderas fortalezas,
aislados del mundo exterior.
Concordante
con dicho pensamiento, el sociólogo francés Robert Castel,
reflexiona en su libro "La metamorfosis de la cuestión
social", sobre su teoría de la desprotección que
acarreará el fin de la sociedad salarial, el papel que debe
cumplir el estado y la forma de evitar la desintegración social
ante el desempleo masivo y la precariedad de las condiciones de trabajo.
Define sociedad salarial a quienes habían logrado asociar al
trabajo y al empleo con una serie de protecciones y garantías
contra los riesgos sociales como la enfermedad, la vejez desdichada,
los accidentes, sobre la base de su trabajo y no sobre la base de
la propiedad privada.
No desconoce la existencia de un amplio sector que no encontrará
lugar en la división del trabajo, y no porque por si mismos
sean incapaces de trabajar, sino que la organización actual
del trabajo no les encuentra un lugar. Hace responsable al papel que
el Estado debe asumir para ser garante de la cohesión social,
donde las personas tengan un lugar y sigan estando vinculadas por
relaciones de interdependencia.
También propone un acuerdo social supranacional para reducir
la jornada de labor como solución a la creciente exclusión
de esa parte de la población, aunque dicha medida pueda significar
romper un tabú cultural.
Ya la Unión Europea, frente al objetivo de reducir la acusiante
desocupación de sus países miembros, ha propuesto la
reducción paulatina de los horarios de labor, de forma tal
de llegar al 2001 con 35 horas semanales, tomando cuerpo la protección
al recurso humano desocupado.
En un reciente comentario publicado en un matutino porteño,
el nuevo ministro de finanzas de Alemania, Oskar Lafontaine expresa
que la economía globalizada solo traerá prosperidad
si los mercados y las empresas se regulan con responsabilidad social,
en un marco de cooperación internacional.
Entre
las medidas propuestas se encuentran: políticas de tasas de
cambio que permita estabilizar las monedas; tasas de interés
orientadas a la estabilidad y relacionadas con el crecimiento; partidas
presupuestarias basadas en el empleo; tasas fiscales mínimas;
integración en materia de tecnología e investigación;
acción concertada contra la destrucción del medio ambiente
y fundamentalmente una Carta Social Internacional para que los derechos
humanos y las normas de seguridad elementales para los trabajadores,
sean respetadas por todo el mundo.
Derechos sociales como la libertad de asociación; de organización
y negociación colectiva; la prohibición del trabajo
forzado; la eliminación de las formas del trabajo infantil
y la no-discriminación en el empleo o la ocupación.
Para Lafontaine, en la era de la globalización, el concepto
de democracia social debe ser modernizado, donde ya no son suficientes
ni el viejo proteccionismo ni la renacionalización. La justicia
social a través de la cooperación internacional es el
único enfoque que promete traer prosperidad y seguridad al
individuo promedio que desarrolla su labor diaria en una economía
globalizada.
CONCLUSIÓN
De una u otra manera hemos sido sacudidos por el ritmo progresivo
de aceleración histórica, con medidas tendientes a
insertarnos en un mundo que creíamos lejano, pero que la
necesidad de los tiempos nos ha obligado a asumir y para el cual,
es honesto reconocer, muchos sectores de las fuerzas creativas y
productivas no estaban preparadas para ello, como así tampoco
a asumir el riesgo que supone el hecho de no haber tenido un prólogo
ni una preparación que adapte previamente el espíritu
humano a lo que ha de sobrevenir.
Como
consecuencia, no puede precisarse que nuestra sociedad sea mejor
o peor que otras del pasado, pero que el nivel de confusión
que la abarca, supera la imaginación pretérita.
Enfoques
diferentes sobre la situación del mundo actual, complican
la visión de quienes deben tomar decisiones trascendentales.
Unos plantean que el mundo se encaminaría a un proceso de
crecimiento y desarrollo sostenido global, con una tendencia a la
igualación de los niveles de vida y de salarios en diferentes
naciones. Otros vislumbran la sola internacionalización de
los negocios, donde se terminaría por incrementar el riesgo
empresario y como consecuencia, del camino a las bienaventuranzas
del paraíso de la gran aldea, se caería a las oscuridades
de la incertidumbre, la competencia salvaje y las mutaciones organizacionales
de adaptación constante.
Pero en ambos casos, ¿Quién es el dueño del
capital? Cada vez se atomiza más la composición accionaria
de las empresas en general. Ya no manda más el dueño,
sino que cobra fuerza quien lo administra y maneja. Y esa despersonalización
de la empresa también altera conceptos de confiabilidad y
lealtad.
Y si bien no aparecen claros los fines últimos del hombre,
su razonamiento colectivo deberá poner proa hacia rumbos
de un estado de justicia, desarrollo individual al servicio del
todo, en una conjugación de individualismo y comunidad, donde
puede realizarse y realizarla, Y a partir de ese deslumbramiento
filosófico, su conducta social y laboral pisará firme
andariveles donde las necesidades de la empresa y las personas son
satisfechas a través de la misma acción. Donde el
compromiso social eliminará barreras de discriminación,
subestimación o soberbia.
Y así, vocablos como: aptitud, liderazgo, competencia,
capacidad, iniciativa, lealtad, hoy pertenecientes al discurso
empresario, encuentren exacta conjugación con términos
de seguridad, estabilidad, reconocimiento de méritos, solidaridad
y equidad, propios de la necesidad de los asalariados, cualquiera
sea su nivel jerárquico.
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