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Apuntes/ Laborales

EMPLEO Y CONTRATO SOCIAL

 

 

Autor
Dr. Gerardo Gabriel Juara

Merlo - Pcia Bs. Aires - Argentina

 

Empleo y Contrato Social

1. La decisión de constituir una sociedad, y los argentinos algunas vez la tomamos, implica un intrincado conjunto de deberes y obligaciones mutuas, cruzadas todas ellas por una particular noción de justicia, noción acordada al inicio del contrato, que hace que todos y cada uno de los integrantes de este y quienes los sucedan, puedan creer validamente que el cumplimiento de los deberes permitirá alcanzar el goce de los derechos, y un acuerdo básico sobre el modo de crear riqueza, para que esa justicia sea una práctica sustentable.
2. Algunos de esos comportamientos concertados tratan de un “hacer” del ciudadano hacia la sociedad, una tarea que implique un aporte tal que podamos decir que de ella deriva una mejora para esta.
3. Dicha tarea tiene la doble condición de ser un deber (en tanto es el modo en que el ciudadano “cumple su parte” del contrato) y un derecho (es el modo en que el ciudadano “obtiene su parte” del contrato.)
4. Esta tarea individual es, en el plano del contrato social, lo que llamamos empleo y el modo en que lo creamos, repartimos y regulamos es nuestra política de crear y repartir riqueza.

El empleo constituye al contrato.

1. El empleo, entendido entonces como el modo en que hacemos nuestro aporte a la sociedad, en razón del cual se nos asignarán algunos derechos[1], es el modo habitual en que se hace cotidianamente la justicia social.
2. por eso podemos decir que toda política de empleo estará fuertemente influida por el modo en el que en el contrato social hayamos entendido la idea de justicia, y esta, nuestro modo de mantener vigente y legítimo el contrato social, pues su carencia destruye al contrato.
3. El derecho/obligación al empleo es, en nuestra óptica, el elemento práctico constitutivo de la ciudadanía más relevante del acuerdo social.
4. Construir una “ciudadanía del empleo” es un desafío de todo nuevo contrato social.

La política de empleo sigue la necesidad de actualización del contrato social.
1. Los cambios en los modos de producir riqueza, en los modos de su distribución, en la propiedad y utilización de las tecnologías y de la información, en el modo en que políticamente una sociedad resuelve la distribución de derechos y obligaciones, en que denomina lo justo o injusto según el criterio de justicia acordado obliga a reflexionar repetidamente sobre las bases del contrato social, y en determinados casos, a reformularlo.
2. De igual manera estos cambios influyen en nuestra definición de políticas de empleo, entendido este como un modo de ejercer y consolidar la ciudadanía.
3. Venimos de un modelo económico social donde el aliento a la industria sustitutiva destinada al mercado interno, la política comercial cerrada al exterior, con fuerte incidencia del Estado en la formulación de las decisiones económicas privadas fueron elementos constitutivos de la formulación del modelo social.
4. En ese modelo la política de empleo primaria tuvo dos manifestaciones
a. El empleo público como paliativo de los tiempos de capacitación necesarios para ingresar eficazmente al mercado de trabajo (empleo de jóvenes) o sustitutivo de los mecanismos de capacitación para su reingreso (despedidos de mercado de empleo privado) o mecanismo encubierto de subsidio por desempleo (cuando la falta de oportunidades o competencias impedían el ingreso al mercado privado) donde la evaluación de la necesidad de la incorporación al empleo y su rendimiento jamás fue evaluado.
b. El empleo privado, acompañando la expansión de las industrias y servicios generados por la política antes descripta, que generó un modelo de empleo privado cristalizado en los siguientes instrumentos:
I. L.C.T.
II. Ley de asociaciones sindicales.
III. Conciliación y arbitraje y reglamentación del derecho de huelga.
IV. Negociación colectiva.
V. Sistema de salud y asignaciones familiares.
5. En la década de los 90 cambió radicalmente el consenso imperante sobre la función del Estado en las relaciones de producción, sin que este cambio fuera completo, coherente sometido a revisión crítica y aplicado.
6. Así, la política de empleo protagonizó incongruencias tales como la intervención estatal para “desintervenir” su supuesta actuación en las relaciones de empleo privadas, la aparición permanente de programas de empleo temporario, el aliento a situaciones de empleo precarizado como motivador del empleo formal, al tiempo que alentó la informalidad y la irregularidad en la contratación.
7. Ocurrió, y el Estado no lo registró, que el empleo dejó de dividirse solamente en Público y privado, apareciendo otras divisiones, de mayor importancia para la formulación de políticas en el área:
a. Empleo de bajo valor agregado: Requería poca capacitación, generaba poco valor y en consecuencia pocos márgenes de ganancia y bajas remuneraciones. Se trataba / y se trata/ de actividades de economía informal, minifundista, familiar, de subsistencia, etc.
b. Empleo en el sector productivo industrial y de servicios consolidados en el paradigma fordista-Taylorista: constituía un modelo cristalizado, que fue perdiendo importancia con la apertura de mercados y la aparición de nuevas tecnologías, convirtiéndose, al final del ciclo, en modelos laborales disfuncionales al nuevo modelo productivo, con categorías de trabajadores antes altamente calificados que fueron desapareciendo(data entry) organización de jerarquías laborales desfasadas (en un modelo tradicional de comercio o industria un gerente llevaba 10 años de formación, un gerente de Blockbusters lleva semanas) lo que impulsó una fuerte crisis del “modelo”. El paradigma de este modo fue la Ley de contrato de trabajo, subsecuentemente “emparchada” por distintas reformas de escasa eficacia.
c. El empleo tecnológico/ digital (denominaciones arbitrarias y por ende provisorias) basado en alto valor agregado de la prestación personal, articulado en red y de relaciones horizontales, vinculado a resultados y no a tiempos, con toma continua de decisiones, etcétera, promovido por los sectores vinculados a la integración en la economía global en razón de ventajas competitivas dadas por la generación de valor y no por volumen. Este modelo, cuantitativamente minoritario, no ha alcanzado a constituir un nuevo paradigma laboral, por razones que ya se expondrán.
8. En este contexto, una sociedad que aspira a crear riqueza con fuerte participación del conocimiento y recrear nociones consensuadas de justicia, las figuras del empleo y trabajo debe empezar a separarse nítidamente, en una dinámica no de enfrentamiento sino de expansión del concepto de empleo.
9. La política de empleo debe alinearse con la noción de justicia acordada en el contrato social, y los paradigmas laborales a los modos de crear riqueza definidos como preferentes en ese mismo acuerdo tomando como modelos de creación de empleo nuevas formas de participación social tales como el empleo asistencial, o voluntario (en general, las actividades del tercer sector), es decir el empleo que genera capital social, el empleo de la inteligencia, es decir, la participación de las actividades que generan conocimiento, es decir, el capital intelectual, y el empleo productivo, el trabajo propiamente dicho, nuestro modo de crear riqueza.

El trabajo y el nuevo paradigma productivo.
1. El modo en que una sociedad produce su riqueza constituirá el tipo de trabajadores que dicha sociedad tenga. En el punto anterior definimos la coexistencia en la Argentina de tres modelos productivos superpuestos, con tres modelos de relaciones laborales que podríamos calificar como deficitario en el primer caso (no permite al ciudadano una debida participación en la distribución de la riqueza, pues el sector en el que se integra es de baja rentabilidad) ineficiente en el segundo (al abandonar el Estado la protección de estos sectores y someterlos a la competencia y actualización la persistencia en ese modelo lo descalifica, o deben pasar al tercero para continuar “en carrera”) y un tercero modelo, incipiente y hoy afectado por la recesión prolongada, de trabajo de alto valor intelectual, con particularidades diametralmente distintas a los dos anteriores.
2. El trabajo de la sociedad industrial, en el esquema de producción fondista taylorista era repetitivo, cada “unidad de recursos humanos” era perfectamente intercambiable, la diferencia se lograba por la economía de escala, etcétera, y esto permitía un modelo de relaciones laborales donde los institutos jurídicos (jornada, vacaciones, remuneraciones, despido, preaviso, licencias) admitían niveles de generalización y detalle al mismo tiempo, como espejo de la indiferenciación de los modelos productivos. El resultado final de ese proceso es la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, que como señaláramos antes resulta desbordada, y a fuerza de intentar mantenerla como paradigma, diversos parches legales, marchas y contramarchas la han transformado en un cuerpo legal devaluado.
3. El trabajo de la sociedad del conocimiento es esencialmente diverso: requiere, como ya dijimos, mayores y crecientes niveles de inteligencia en la definición de cada producto, diversidad, novedad, y si alguna regla existe es que el cambio es la regla. Esta noción de cambio continuo y mayores niveles de aportación intelectual llevar a definir otros institutos laborales, donde la contención de lo diverso y lo novedoso es la regla a alcanzar.
4. El primer modo de producir y trabajar generó un estándar que transversalizó todas las relaciones.
5. El segundo desnudó la coexistencia de modelos disímiles, El conflicto hizo estallar la normativa, como ya señalamos.
6. Se requiere formular un nuevo paradigma del trabajo productivo, un modelo de relación laboral que contenga lo nuevo y lo diverso: Una ley de contrato de trabajo que resulta una ley de “contratos” de trabajo, que enuncie institutos jurídicos pero no los límite, que invite a la regulación privada orientando los canales para un nuevo modelo laboral, con una más ajustada relación entre tiempo y resultado, entre remuneración actual, futura, devengada, participada, con mecanismos de ingreso a la relación sencillos y promovidos, y egresos sencillos con mecanismos indemnizatorios que contemplen la nueva realidad del “daño” a indemnizar: no sólo debe atenderse al tiempo que media entre el egreso de una relación y el egreso a otra, sino la necesidad de mantener la inteligencia laboral y su competencia actualizada en relación al mercado de trabajo.
7. El nuevo modelo normativo, la “nueva ley” debe alinear los tres modos productivos: bajo valor (subsistencia) industrial capitalista (fordista) y de conocimiento (alto valor agregado) apuntando su evolución hacia modelos de trabajo de la era digital.

Tendencias derivadas del impacto Tecnológico en el mundo del trabajo.
Para explicar las causas y necesidades de un cambio de modelo, vamos a exponer la siguiente hipótesis:
Marx ha dicho en "miseria de la filosofía" que "... la hilandería manual asocia al hombre al Señor Feudal. La hilandería mecánica lo asocia al capitalista"
Del mismo modo nosotros podríamos intentar decir que los modos de producción de bienes de una sociedad (en definitiva los modos de generar y distribuir riqueza de una sociedad) perfilan:
1. Los modos de sus conflictos,
2. los actores en la gestión de los medios de producción y
3. sus modos de negociación.
Cuando la tendencia en el desarrollo económico escapa al modo industrial de producción y penetra en una nueva etapa, los perfiles conocidos de los actores de la sociedad civil, su modo de librar conflictos y de negociarlos nos resulta inadecuado en términos de eficacia.
Nos encontramos en una economía donde la optimización de recursos tales como materias primas y el esfuerzo físico debe ser realizada a través de la preeminencia del conocimiento para poder afirmar de ella su competitividad.
La subsistencia de formas de producción de diferente grado de integración, de sus entidades de gestión, de sus modalidades de conflictos y negociación, de economías de diversos grados de evolución generan conflictos entre sí, con fuertes repercusiones en las demás
Para desarrollar estas elementales hipótesis de trabajo, me voy a permitir desarrollar el modelo teórico en base a experiencias conocidas por la mayoría de nosotros, como es el modelo productivo de la industria metalúrgica de las décadas del 50/ 70 y su gremio relativo, la UNION OBRERA METALURGICA y el paradigma del sector servicios, la FAECYS.
Los modos en que ambos se desenvolvieron cristalizaron prácticas laborales que fijaron el estándar regulatorio argentino, cristalizado en la Ley de Contrato de Trabajo de 1974.
Nuestro modo de crear Riqueza:
La organización de la producción.
Factores de Producción:
En la etapa industrial la tierra, el trabajo, el capital y las materias primas eran los principales factores de producción. El conocimiento, presente en todo proceso productivo, no es sino hasta hoy el recurso crucial de la nueva economía. El conocimiento reduce y optimiza el uso de los demás recursos. El conocimiento es difícil de cualificar, y a diferencia de los demás recursos, que son finitos, este resulta inacabable.
Valores intangibles.
En tanto que una empresa del capitalismo industrial vale por sus bienes sólidos, una empresa del capitalismo tecnológico puede bien constituirse solo por su capacidad para operar estratégicamente sus conocimientos y sus otros recursos. (Patentes, inventos, metodología, bases de datos, ideas, marcas, etc.) La relevancia de esta posibilidad es notoriamente clara en el medio de producción de bienes culturales.
Los volúmenes indicativos del valor de una empresa metalúrgica, comercial, o de transporte de materias se miden en espacio físico ocupado. El valor de una empresa post industrial se mide por su capacidad de circular sus activos su capacidad de distribución, su aptitud de sinergia, y su velocidad de innovación, y si se encuentra dedicada al negocio de la información se mide, justamente, en capacidad de acceder, almacenar y distribuir esa información o conocimiento, o agregarlo a otro soporte para incrementar su valor.
Así, la capacidad empresaria no se basa en la coordinación de activos físicos y la posesión material de objetos, sino en la coordinación de acciones en base a la posesión y adquisición, transformación y distribución de conocimientos y/o información.
Desmasificación
La producción en serie se vuelve obsoleta frente a la información intensiva y a las variaciones múltiples y personalizadas en la producción.
Las tecnologías flexibles, las compras por ordenador, por televisión, la publicidad segmentada, generan medios de comunicación con mejor definición del universo objeto por la posibilidad de parcelar el público.
Este procedimiento de segmentación permite una mayor penetración, favorecida también por la “flexibilidad “del producto ofrecido.
Los canales de televisión por aire modifican paulatinamente nociones y modalidades de manejo de espacio y recursos frente a los canales de cable, los satélites multiplican sus señales, los productos gráficos segmentan a su público potencial, etc. dando como resultado políticas de penetración y de ampliación global.
El capitalismo tecnológico se halla en condiciones de dirigirse no ya al gran publico, sino al pequeño publico, entendido como parcelas identificadas de consumo especial y de alto nivel de adquisición de objetos y servicios, expandiendo en definitiva el mercado total no en su base sino hacia dentro mismo de la pirámide de consumo.
Este crecimiento cualitativo por sobre lo cuantitativo es un dato a revisar a posteriori por la importancia de la paradoja de la globalización: el mercado global no se expande agregando nuevos consumidores sino profundizando sobre los que ya tiene
Trabajo.
El trabajo físico rutinario, repetitivo e intercambiable tiende a desaparecer como paradigma de forma laboral eficiente para ambas partes: para la empresa del capitalismo tecnológico porque no obtiene eficiencia en la aplicación de los antiguos modos de aplicarse al trabajo, y el trabajador en razón a las exiguas remuneraciones debidas a las tareas de baja calificación tecnológica y la imposibilidad de generación de condiciones de vida dignas.
El trabajo de la era fordista- taylorista tenía como valores la permanencia y el aprendizaje de la tarea y en consecuencia, la permanencia en el puesto era un valor aceptado por ambas partes.
Este detalle de la permanencia me parece digno de ser resaltado. Porqué al empleador le resultaba un valor aceptable la permanencia en el puesto?
El trabajo humano en la era del capitalismo tecnológico requiere multidestrezas de niveles crecientes, y al mismo tiempo que genera la desaparición de puestos de trabajo propios del capitalismo industrial (por desaparición del producto, del modo productivo o del puesto de producción) genera cuantitativamente menos puestos de más difícil ocupación de perfiles distintos.
Es decir que el desplazamiento tiene doble sentido: se pierden mas puestos de trabajo que los que se generan, y los nuevos puestos requieren más y distintas destrezas que las que tienen los trabajadores desplazados, en razón de un perfil de trabajo esencialmente distinto.
Esta situación genera una dificultad de ocupación de carácter doble: el trabajador especializado[2] no encuentra con facilidad nichos laborales, y la empresa que requiere la mano de obra debe habitualmente destinar recursos extras a su capacitación y de alta preparación. En este contexto el trabajo humano de las economías post industriales no tiene como valor la permanencia, sino la adecuación y la velocidad de rotación en los puestos de labor.
El trabajador de multidestrezas exige cambios en la educación (fuera de la educación de masas para la producción estandarizada tipo fabril). La imbricación paradigma productivo - laboral - educativo es un punto de especial atención que me gustaría retomar en otra parte de este trabajo.
Otra nota saliente en la organización del trabajo es que empieza a variar la proporción entre trabajadores "directos" (vinculados al establecimiento productivo, figura típica del capitalismo industrial) y los "indirectos" ajenos a la idea de pertenencia a un espacio físico común pero vinculados por una función adecuado dentro de un complejo productivo único. (Ver idea de periférico como más cercana al concepto)
Pese a esta transformación del lugar físico de prestación de tareas, lugar ajeno al establecimiento o sede del empleador en ambos casos la tarea del trabajador tiene como objeto generar un valor / o una adición de valor al producto - objeto de la empresa y se añaden elementos al proceso productivo que en su finalidad dirige otro.
La idea de trabajadores directos e indirectos (directos y periféricos) deja de lado (momentáneamente) la tradicional distinción entre relación de dependencia y autonomía.
Quisiera señalar sucintamente, sin por ello evitar una profundización posterior, que la nota más relevante en las vinculaciones laborales es la ajenidad del trabajador (y del resultado de su trabajo) respecto del objeto tenido en vista por la empresa. [3]
En el caso, la idea de trabajo directo o indirecto esta dada con su mayor o menor participación formal con el emprendimiento productivo de que se trata.
Ahora bien, si definimos la vinculación entre la empresa y el trabajador por su relación de ajenidad del resultado de la prestación, por sobre la involucración formal en el emprendimiento empresario, podemos decir que la configuración de la relación de empleo.
Innovación
La producción de la era industrial era reglamentada. La modalidad productiva de la era post industrial es de innovación continua.
A qué nos referimos con reglamentada? A que la calidad productiva en el capitalismo industrial estaba dada en la calidad de la reproducción de procedimientos y resultados.
La innovación tecnológica del capitalismo industrial apuntaba principalmente a aumentar los volúmenes de producción, impulsada habitualmente por el tren del consumo o políticas de exportación.
El capitalismo tecnológico es básicamente innovación. La desvinculación entre oferta y demanda regionalizada, la reducción de costos con modificación de procedimientos y expulsión de mano de obra, la variedad de productos por la segmentación de la oferta, requieren modificación continua, pues las ventajas competitivas entre las empresas se obtienen a través de modificaciones internas de procedimiento.
La innovación ya no es un proceso de saltos cuantitativos, sino que es la regla continua de desarrollo productivo.
No afirmamos que la innovación no fuera un valor en sí en la etapa industrial. Sólo decimos que lo era en el sentido propuesto por el producto principal, antes que en el resultado del producto. (Decimos que se tendía a mejorar elementos del objeto producido, en tanto en la actualidad la innovación apunta a agregar funciones o desarrollar servicios, sin anclar las posibilidades de innovación al objeto tomado en cuenta.)
Podíamos hablar de innovación dentro de sí. (Las distintas modificaciones del mismo producto, manteniéndolo idéntico a si mismo. por ejemplo el Ford Falcon) la innovación del periodo actual tiende a resultar fractal (en el sentido que Baudrillard señala como dispersión "a tontas y a locas" fuera de sí)
Escala
Se modifica la unidad de producción.
Se dividen unidades, que se relacionan entre sí. La empresa concebida como el gran establecimiento fabril deja de ser el modelo, para empezar a valorar unidades de concepción estratégicas de negocios, vinculables entre sí. La idea de red (y con ella, la de dinamismo) reemplaza a la noción de establecimiento físico.
La idea de permanencia desaparece a favor de la idea de articulación transitoria.
Organización.
Las empresas de la era industrial poseían organización piramidal, monolítica y burocrática. Los modos de producción y los mercados se consideraban como identidades. Existían patrones de consumo fácilmente determinables. La producción a escala tenía su correlato en organizaciones administrativas uniformes.
En los nuevos procesos económicos los mercados y la tecnología mutan a velocidades mayores que la capacidad de adaptación de las empresas tradicionales.
Esto produce un posicionamiento de la organización de los emprendimientos alrededor de procesos, y no de mercados o de especialidades.
Se organiza en base a proyectos específicos, multiplicidad de alianzas, operaciones tipo joint ventures o consorcio.
El cambio permanente de mercados y tecnologías hace perder importancias a la posición relativa de una empresa dentro de este, y la capacidad de alianza y la flexibilidad de inserción adquieren perfiles importantes.
Velocidad:
El ahorro en los procedimientos sustituye el ahorro de la producción en escala.
El tiempo en el proceso productivo se transforma en una variable crítica para la toma de decisiones.
La velocidad de circulación del capital financiero condiciona la toma de decisiones en el proceso productivo para asumir la misma velocidad. La transitoriedad de los mercados, "gustos" y tendencias acompaña este proceso.
Ámbito territorial:
Las empresas de la era industrial (los empresarios de la era industrial) asentaban desde lo ideológico el impulso de los mercados regionales, alentando la idea de que el bienestar de la Nación era una tarea de todos los habitantes de un territorio determinado.
Las acciones de los empresarios y los habitantes de un territorio nacional distintos eran mediatizados en sus efectos por la protección del Estado, y las políticas económicas se correspondían con las políticas nacionales. Esta idea asentaba a su vez la siguiente: la existencia de entidades económicas nacionales que intermedian entre los habitantes de un territorio y la economía internacional, por lo que la prosperidad de las entidades se transformaba en un requisito de viabilidad de la prosperidad de los habitantes del territorio común.
La conformación de mercados internos, con idea de permanencia y vinculación entre producción y consumo se dio en correlato con la idea y formación de nacionalidades.
En el actual modelo económico, concordante con la desvinculación de la riqueza con el requisito de posesión material y mercado interno, las empresas más dinámicas han dejado de mantener la correspondencia entre mercado y ámbito nacional, y consecuentemente, entre prosperidad empresaria y prosperidad de los habitantes del territorio en que la empresa se halla asentada.
Esta nueva situación rompe alianzas entre los trabajadores, entre los empresarios, y en consecuencia, cruza variables políticas de difícil encuadre.
La aparición de nuevos bloques “globales” de producción y consumo, genera espacios económicos distintos a los de los territorios nacionales, y una de sus consecuencias inmediatas en generar nuevas alianzas entre esos sectores.
Sistemas Educativos:
Los sistemas educativos de la era industrial se caracterizan por su profesionalización, con metodología de masas, insertando al alumno en un sistema regimentado, pautado por grados y relaciones jerárquicas.
Su "producto" era un producto terminado, formado para el trabajo, por el solo hecho de haber egresado del sistema educativo. De tal manera la actividad industrial incorporaba trabajadores aptos para las tareas estandarizadas.
La educación superior se estructuraba de similar manera a la del sistema productivo: educación ascendente por niveles, estandarizada, reservándose la investigación y la innovación solo a los niveles más altos de la pirámide educativa.
El sistema educativo que la economía de las tecnologías de innovación continua exige requiere complementar continuamente la capacitación alternando entre el sistema formal (de tendencia rígida) y el sistema informal que permite la adaptación al puesto específico.
La inserción en las empresas de la nueva etapa requiere formación educativa que desarrolle las competencias básicas de los trabajadores, su capacidad de adaptación, creación e innovación.
La educación abre sus posibilidades en red, identifica nichos de capacitación de alto nivel y especificidad, realizando cruces entre práctica e investigación.

Las formas de organizarse de los trabajadores.
El modo de producción antes descrito no es sino un esquema que puede - y con seguridad lo hace - pecar de simplista. Pese a ello, como el documento que esta leyendo es un borrador de discusión, y las afirmaciones que contiene son hipótesis de trabajo, Las afirmaciones relativas a la manera de organizarse de los trabajadores deben entenderse con igual sentido.
Factores de Negociación:
Los sindicatos de la era industrial basaban su capacidad de negociación en la movilización física, la cantidad de afiliados, la ocupación de espacios en la calle.
"Esta movilización", en tanto poder externo adquirido por el peso de la cantidad, generaba los espacios de negociación requeridos.
Las organizaciones actuales basan su capacidad de negociación en su disposición de información y conocimientos, y la velocidad de circulación que sobre estos pueden disponer, al tiempo que puedan involucrar a terceros en su opinión sobre el tema.
Las nuevas tendencias de negociación valoran principalmente:
1 manejo de información
2 posibilidad de involucrar a otros actores sociales en el negocio.
En cierta medida esta modalidad implica abrir los canales hacia la sociedad. Ejemplos como los de la UTPBA (La peor opinión es el silencio)
Valores Intangibles.
Entre estructuras sociales que entendían como señal de poderío la acumulación de activos físicos, las organizaciones sindicales no escaparon a la regla. La propiedad de hoteles, servicios médicos, edificios sindicales eran sinónimo de crecimiento. La afiliación masiva (cuantitativa) era su primer elemento.
Las organizaciones sindicales post industriales se reducen y descentralizan, reconvirtiendo la búsqueda de potencial económico en modalidades descentralizadas de gestión de activos intangibles.
Se percibe como poder de la organización la gestión de información, la posibilidad de organizar a su favor servicios de terceros (obras sociales y turismo, por ejemplo, ya no de propiedad de la organización sino “usado” a través de mecanismo no propietario) la capacidad de formación, de anticipación y adaptación a tecnologías diversas, etc.
Reducción de los Planteles profesionales.
La afiliación de masa es suplantada por nuevas categorías profesionales, muchas de ellas no contempladas por los convenios.
Las distintas situaciones convencionales, que antes contenían toda la realidad profesional del trabajador, se ven desbordadas y las organizaciones sindicales deben dar respuestas a "encuadres" cambiantes.
Empiezan a surgir dos polos en un proceso de separación continua: el sector precarizado del trabajo marginal, y un sector altamente profesionalizado, siendo la única nota común hallarse ambos grupos fuera de las situaciones convencionales pero dentro de una actividad empresaria común.
Largos periodos de inactividad, la adquisición continua de nuevas destrezas que modifican los encuadres convencionales, la alternancia con sistemas de capacitación y empleo y el desarrollo de trabajo a distancia tornan cada vez más complejo la realización del objetivo de contención sindical.
Las estructuras sindicales requieren, en consecuencia, modificar la forma de organizarse para cubrir a dichos trabajadores.
En el caso de las organizaciones de oficio la alternativa es de sencilla solución: Se sigue siendo periodista, actor o músico a pesar del desarrollo profesional en ámbitos cambiantes, o los largos periodos de inactividad. (Pero aparece un uso distinto del resultado laboral del oficio: caso periodistas en multimedios y su derecho de propiedad intelectual)
Resulta de mayor dificultad ofrecer alternativas en los gremios de actividad: La televisión, la radio, la “prensa” dejan de ser en si mismo comienzo y fin de las unidades productivas, la innovación tecnológica y los cambios y requerimientos del mercado de la información alteran los encuadres, los empleadores y los modos de producción.
Trabajo = Polifuncionalidad.
La modificación de los sistemas productivos cambia, queramos o no, el paradigma de trabajador que conocimos durante el desarrollo del capitalismo industrial.
El “nuevo modelo” de trabajador (en realidad dos modelos) en especial en los medios de comunicación y en la industria cultural, se caracteriza por la paulatina pérdida de las notas de subordinación : La posibilidad del teletrabajo (en especial en los medios de información) o de producción a distancia (en especial en la música, el video o la informática) la adquisición continua de destrezas (por capacitación o modificación del entorno productivo) y un mayor grado de alienación : En un sentido material, por la imposibilidad de determinar equivalencias “estables” entre la tarea y la remuneración (la utilización múltiple y hasta el infinito de un trabajo periodístico, una interpretación musical, la reproducción digital, la reprogramación, etc. aleja la apreciación del valor “unitario” de la tarea ) y en un sentido simbólico porque en ninguna otra tarea como en la industria cultural , la nota identificatoria del creador (trabajador de la cultura) acompaña al objeto creado (producto cultural) en su mecánica de circulación y consumo, mostrándolo (al periodista, al actor, al músico, al locutor) pero no permitiéndole decidir sobre el acto.
Esta “nueva fuerza” de trabajo requiere un marco normativo distinto, pues:
1 si la velocidad de alternancia empleo / desempleo es un estándar, la indemnización por antigüedad no compensa “el daño” que la LCT (y la mayoría de los sistemas de protección) presumía suficiente.
2 Si “la puesta a disposición” del trabajador cultural, a diferencia del modelo industrial puede rendirse con igual o mayor eficiencia fuera del lugar de trabajo.
3 Si la remuneración no puede afirmarse como una compensación equitativa “a priori”. por la posible reutilización del resultado.
4 Si los encuadres colectivos de hecho varían a mayor velocidad que la de negociación.
Las posibilidades de regulación deberían contemplar:
1 mecanismos que cubren con financiamiento para la formación los periodos de alternancia entre empleo / desempleo.
2 redefinición de la noción de relación de dependencia en base a la ajenidad del objeto y resultado de la tarea.
3 modificación de los modelos de remuneración, a partir de la experiencia de ciertas categorías de trabajadores intelectuales.
4 abrir experiencias de negociación colectiva entre los representantes de distintos sindicatos frente a una actividad común.
Innovación.
Ya dijimos que la producción de la era industrial era reglamentada. La de la era post es de innovación continua.
Las organizaciones gremiales responden abriendo nichos de capacitación e investigación.
Los departamentos de formación empiezan a cobrar preponderancia en las “secretarias gremiales” y la noción de relaciones profesionales empieza a ser el común denominador de ambas.

Escala. Organización
Las organizaciones gremiales se enfrentan a empresas sin lugar físico, o fragmentadas en distintos ámbitos (territoriales, actividad, etc.)
Ante esta realidad los gremios no terminan de reaccionar. La posibilidad de articular a su vez acuerdos por programa, por objeto o resultado, con otros gremios u organizaciones que le permitan replicar el ámbito del empleador, dificulta la adquisición de niveles de eficacia.
En tanto una empresa editora de periódicos se expande hacia el mercado de la televisión por cable, o una fabricantes de neumática acuerda la utilización de la cadena de distribución de hipermercados, etc., el sindicato del sector no termina de articular acuerdos con su homologo.
Los empleadores, en consecuencia, llevan ventajas notorias pues operan sobre distintos modelos negociales, en tanto los gremios solo demuestran rapidez (pero no eficacia) repitiendo su propia estructura, a través de filiales, federaciones, etc. sin poder romper ciertos moldes (ejemplo : el trabajador de la actividad “X” no identifica como compañero de actividad al que realiza idéntica tarea en la actividad “Y” ,otro ejemplo : en tanto las empresas se identifican con el negocio de la información, prescindiendo del formato como límite, en los gremios del sector el formato de producción sigue siendo un elemento de identidad, que opera como limite para alianzas de negociación estratégica entre trabajadores)
Organización y ámbito territorial.
El modo de estructurar los gobiernos y programas sindicales pierde eficacia
Frente a la velocidad de cambio de las estructuras empresarias.
Los mecanismos de consulta y las alternativas de negociación se ven limitadas por las normativas nacionales ante la necesidad de acordar con empresas y usuarios de ámbitos nacionales distintos.
La modificación de los ámbitos territoriales se correspondería con la creación de mecanismos de negociación sindical internacional. (FIM, FIA, FIP como organismos con capacidad para acordar normas mínimas de circulación del trabajo de sus representados en ámbitos supranacionales. Se han dado ya experiencias en el campo de la alimentación)
Sistemas Educativos:
La incidencia de los niveles de conocimiento es crucial en la adaptación de la estrategia de los trabajadores sobre los niveles de empleo y los de negociación.
Así, la participación en el diseño de las políticas de formación oficial debería ser un interés permanente del sector.
En segunda instancia pero de no menor importancia el desarrollo de estructuras educativas propias - con desarrollo de metodología y saberes propios - es de suma importancia para asumir un lugar frente a la aparición de tecnologías omnipresentes en el mundo.
Hay otro efecto paradojal en la aparición de estas tecnologías: desplazan discursos y prácticas pedagógicas hacia el lugar de la obsolescencia y abre hacia el vacío la necesidad de instrumentar nuevos modos de adquirir conocimientos.
Cuando se debate sobre la convergencia de las estructuras nacionales se menciona la existencia de dos espacios de circulación de productos culturales claramente diferenciados: El de los productos culturales formalmente tradicionales y el de los de la sociedad de la información.
También surge la noción de dos sujetos claramente diferenciados: el del sujeto consumidor, el público, para quien se abogó en términos de libertad, transparencia y elección, y con menor nitidez quizás el de ciudadano (y en especial el trabajador).
Sabemos que en las sociedades que intentamos construir una llave de eficacia y consolidación de las mismas esta dada porque la dicotomía de los primeros espacios no consolide mecanismos de exclusión cultural y económica, en tanto que la calidad de los sujetos (consumidor / ciudadano) pueda predicarse en conjunto de cada vez mayores y crecientes porciones de la población.
Si la gran cuestión desde el punto de vista de los ciudadanos frente a la sociedad de la información es quién y cómo garantiza las posibilidades de acceder en condiciones igualitarias y democráticas, desde la educación los interrogantes se amplían. De momento se nos ocurren los siguientes:
Quién y de qué manera educa para acceder a los nuevos espacios tecnológicos?
Quién y de qué manera establecerá “bibliotecas virtuales” en la infraestructura global de la información”
Quién y de qué manera verifica la eficacia e interrelación entre educación y empleo?
cuando y de qué manera el mundo del trabajo reflexiona y demanda al de la educación?
En el espacio educativo tradicional la intervención del Estado y la fijación de políticas publicas educativas fue una constante en muchos de nuestros países, aun en periodos de corrientes privatistas y de retirada del Estado aun en las actuales tendencias no dejan de reservarse la capacidad de acción del Estado sobre la educación en general.
Entonces, qué políticas públicas deben darse en la sociedad de la información los responsables de la educación para no fracturar los espacios educativos en razón de su tecnología y el acceso de la población y en especial de los trabajadores a educar a ellas?
Por sobre esto, la educación en la sociedad de la información podría tener características especiales, entre las que se nos ocurren:La creación de comunidades educativas virtuales, ya no basadas en razones de espacio físico (pertenencia al mismo lugar) o de grupo (económico, social, etc.) sino en razones de afinidades voluntarias.
El desplazamiento del docente como eje educativo, al menos tal cual lo conocemos.
La aparición de nuevas opciones formativas atendiendo a los requerimientos de la nueva tecnología.
El acceso a fuentes de información casi inagotables.
En este punto se cruzan el derecho del trabajo, los derechos intelectuales y la educación.
Los reclamos de seguridad jurídica y técnica que cruzan la autopista de la información, los emprendimientos comerciales que de continuo aparecen, y la acelerada carrera en la organización de los nuevos paradigmas legales y de tráfico que se desarrollan, nos hace dudar sobre la garantía de acceso ala información y al conocimiento para todos,
Si en el nuevo espacio cultural que representa la autopista de la información, no abogamos por una “excepción educativa”, si se me permite llamar así a la facultad de usar para informar con fines pedagógicos, a través del acceso a objetos digitales necesarios para cumplir la obligación educativa de los Estados, sin el cumplimiento de la “obligada remuneración” por su uso.
Entendemos necesario el desarrollo en particular de la excepción educativa, es decir, aquellas situaciones en las que la sociedad prime sobre los intereses particulares de los distintos titulares en razón de la necesidad de formación de la comunidad.
El reclamo de “razonabilidad” en el acceso no puede limitarse al aspecto económico.Dudamos que en el caso de las políticas educativas mayoritarias en Latinoamérica, donde el principio de gratuidad es norma, algún precio pueda resultar “razonable” si no al contrario creemos que en materia educativa la única racionalidad posible pasa por el acceso gratuito de los usuarios educativos.

La organización sindical en una economía en cambio.
1. Así como el modo de producir “crea” sus trabajadores, también “crea” sus organizaciones.
2. Sindicatos ajustados al paradigma fordista se constituyeron como grandes unidades de acción, donde así como las empresas se destacaban por la extensión territorial y la producción en escala, las grandes organizaciones se destacaban por su exteriorización del patrimonio y el “volumen” de afiliación.
3. Frente a un modelo de producción industrial indiferenciada, la organización sindical no requirió atender distintos modelos de negociación, diversificar su modelo de representación, y al igual que la empresa de los ´70, produjo un modelo de conducción política altamente concentrado, donde las decisiones de conflicto- acuerdo se cerraban en las cúpulas empresario sindical.
4. Sin embargo, la necesidad de competir en una economía global generó nuevos modos de organización empresaria, diversificando la producción, modificando los estándares de realización, descentralizando la decisión, incorporando mecanismos de comunicación con la sociedad como consumidor que parecían “políticas de transparencia”.
5. Este nuevo modelo empresario requiere, necesariamente, un nuevo modelo sindical. A nadie escapa que “las grandes organizaciones” llegan tarde a las respuestas necesarias, están alejadas del lugar de toma de decisión empresaria, su esquemas de negociación no logran captar las diferencias entre empresas ni las diferencias entre trabajadores que señalamos en el capítulo anterior, y su modelo de toma de decisión se mantiene a nivel de cúpula, transformándose, para el ojo de la sociedad, casi siempre, en una medida carente de transparencia.
6. Se ha producido un “Cambio del centro de gravedad” en la relación productiva en los nuevos modelos sociales, que no ha sido impulsado por las empresas ni los sindicatos sino por la propia sociedad, que ante la aparición de nuevos intereses colectivos desea conocer el modo en que se produce, quienes y cómo, y esto obliga a rendir cuentas permanentemente, pues muchas decisiones productivas laborales inciden en el medio ambiente social (sobre la ecología, sobre los modelos educativos, las políticas tributarias, sanitarias, etcétera .)
7. Esta aparición de la sociedad reclama de las organizaciones sindicales mecanismos de transparencia interna y de interlocución social inéditos en la historia del sindicalismo argentino, acostumbrado a alianzas o conflictos por parte de la sociedad, pero no a esta “auditoria” permanente.

Un nuevo modelo de muchos modelos.
El nuevo modelo sindical es, básicamente, muchos modelos sindicales basados en un cambio radical en la estructura: aceptación de todo tipo de organización, aceptación de todo tipo de asociación, cambio del centro de decisión, cambio del método de representación.
Si durante la década de los ochenta el sindicalismo representó una función defensiva de conservación de su subsistema de relaciones sociales, (sistema de orden normativo y tutelar de las relaciones de trabajo consolidadas) tiene que admitirse que dicha tarea concluyó, en menor o mayor medida, en un fracaso.
El sindicalismo que resultó derrotado puede caracterizarse de la siguiente manera
1) fuertemente ideologizado pero débil doctrinariamente.
2) centrado en la defensa corporativo pero ajeno a los conflictos de clase.
3) defensor de las conquistas económicas de la corporación pero al mismo tiempo limitado por ellas en su defensa de los intereses de sus representados.
4) comprometidos con la gestión de gobierno y agredidos por ella.
5) negado a negociar nuevos convenios con los empleadores y emprendedor de nuevos negocios con los empleadores.
6) aceptó el diálogo desde la identidad de intereses.
7) Negó el conflicto de clase y lo señaló como una anomalía del comportamiento.
Esta descripción que marca el cenit y caída de un modelo (vandorista) de representar lo sindical, fue acompañado en su apogeo y caída por un antagonista que también se mostró agotado para conducir los intereses y conflictos de clases Este sindicalismo "combativo" tuvo las siguientes características:
1) En la economía pública, optó por la confrontación permanente contra el Estado como empleador.
2) En la economía privada, "sublimó" los conflictos con el empleador privado y los convirtió en conflictos con el Estado como organizador de la economía.
3) subordinó el diálogo a la aceptación de la validez de sus posiciones.
4) levantó el conflicto de clase como una bandera, y no como la base de su programa de acción.
5) Rehuyó a cualquier articulación de dialogo social.
6) enfrentó los cambios de la economía sin propuestas reales posibles.
El sindicalismo que ha podido surgir de la derrota que menciono empieza a perfilar los siguientes caracteres:
1) Contenedor de los sectores “empobrecidos”
2) Reivindicativo.
3) Pluralista.
4) Participativo
5) Autónomo
Este modelo sindical plantea como escenario mínimo la práctica sindical en el trabajo, y como escenario ideal, el - ámbito social
Nuestra hipótesis es la siguiente: Si resulta posible ensamblar las demandas sociales, laborales y económicas heterogéneas del campo popular dentro del programa de acción sindical, será posible desarrollar políticas que asumiendo compromisos con las demandas específicas de los distintos sectores, impulse modificaciones globales en las políticas existentes teniendo como centro la acción sindical.
Esta capacidad relacional es necesaria e imprescindible para recuperar la fuerza de las organizaciones gremiales de incidir en la formación de bloques socio políticos con estrategia y voluntad de acceso al poder.
Si esta tarea es la que se entiende como posible, la práctica de la organización debe apuntar a relacionar las demandas específicas y sectoriales dentro de los reclamos globales, y elaborar en consecuencia propuestas políticas diferenciadas dentro de las políticas generales alternativas
Esta capacidad de detectar demandas específicas y elaborar su respuesta política dentro del planteo global, depende en gran medida de la capacidad de inserción de la organización sindical en los distintos sectores donde los grupos laborales y medios se desarrollan.
Esta política de conciliar internamente las distintas expectativas requiere también la capacidad de resolver la tensión de las posibles relaciones contradictorias. Para ello la organización debe desarrollar un fortalecimiento de las nuevas formas de actuación sindical (mas adelante trataremos de definir cuales son estas) en especial en aquellos sectores de mayor movilidad en razón de su alta productividad, aquellos nichos beneficiados por la política económica dominante. Es en estos sectores productivos, con los mejores salarios y condiciones de trabajo relativos, donde puede esperarse con lógica una mayor presión “flexibilizadora” tendiente a reducir costos sobre la disminución del componente laboral.
Este segmento de trabajadores (polivalentes, altamente capacitados, con situaciones reales “fuera de convenio”) requiere necesariamente una política sindical específica.
Los sectores de pequeña y mediana empresa son los mayores empleadores en la actividad privada, como regla general. Muestran una estructura tecnológica, financiera y de mercado radicalmente diferente a los sectores del grupo anterior. Esta realidad productiva imprime una estructura de relación laboral diferente a la anterior. En estos sectores es común la relación laboral “en negro”, total o parcialmente, el incumplimiento de las normas legales y convencionales, el desarrollo de estrategias de relaciones de personal “cara a cara” y antisindicales, etc.
La política sindical específica debe atender a situaciones donde el empleado se halla mas cerca (incluso físicamente) del empleador que de su representante sindical, vencer la desconfianza y el miedo que esa relación impone.
La acción debe plantear estrategias que interesen a ambos sectores (empresario PYME y trabajadores) estableciendo regulaciones específicas y diferenciadas según la magnitud del emprendimiento, con mutuos compromisos de participación, compromisos económicos, etc.
La concertación de nuevas conductas a seguir entre las partes debe contemplar estas diferencias, pero en ambos casos, las concesiones sindicales deben tener como contrapartida compromisos empresarios relativos a la modernización de los sistemas de producción, gestión, políticas de mercado, participación de los trabajadores desde el puesto de trabajo, información y consulta, paritarias, condiciones de trabajo, auto - composición del conflicto, etc.
El gran instrumento para encauzar estas demandas, es la negociación de intereses colectivos, en sus distintas variantes, instrumentos y niveles.
Las prácticas corrientes de las organizaciones sindicales deberán contemplar para su fortalecimiento:
1. Integración horizontal de los sistemas de seguridad social sindical.
2. Integración horizontal de las organizaciones colaterales.
3. Políticas de integración de la mujer y el joven.
4. Elevar la tasa de sindicalización.
5. Reestructuración de sus estructuras de organización, con políticas de descentralización sindical.
6. Creación de departamentos permanente de estudios e investigación.
7. Transformar los departamentos gremiales especializándolo según los siguientes temas:
a. conflictos.
b. convenios colectivos.
c. formación profesional y sindical.
d. políticas de mejora de la calidad.
e. políticas de articulación social.
La estrategia global del sindicalismo requiere elaborar propuestas expresas para la situación general.
9. En este nuevo modelo ocurre también que la decisión cambió de lugar. El cambio empresario orientado a descentralizar la toma de decisión, y la mirada social, lleva a que la participación y decisión sindical deba trasladarse a los lugares de trabajo, por eficacia, oportunidad y transparencia, requiriendo esto un traspaso de “poder sindical” a los delegados, y la búsqueda de nuevas funciones a la cúpula sindical, más orientada en consecuencia en pensar las estrategias marco que en las decisiones individuales.
10. “La organización vence al tiempo” es una realidad efectiva en materia de organizaciones sindicales cuando estas se adecuan a los tiempos. La diversificación de los modelos productivos requiere diversificación de los modelos de organización sindical, permitiendo la cantidad de sindicatos que los trabajadores estimen necesarios, con los modos de organización que estos estimen necesarios, modificando el sistema de representación.
11. La coexistencia de organizaciones sindicales, necesaria para acompañar el fenómeno de diversidad de modos de producción y respetar a pleno el principio de Libertad Sindical, requiere a su vez otro modo de definir la representación de los intereses de sector: acompañando el retiro del Estado de su tradicional política de intervención, ya no debería ser éste quien estableciera el monopolio representativo. Suena lógico que si el centro de gravedad de la decisión se trasladó al establecimiento, sea en ese ámbito quien pueda acreditar el mayor número de representantes (dentro de un único mínimo y máximo legal con independencia de la cantidad de sindicatos) quien ostente la representación, en tanto mantenga esta primacía.
12. Este esbozo de modelo alienta:
a. la sindicalización en las bases,
b. desburocratiza la decisión
c. alienta la mejora de la representación en tanto su dinamismo esta permitido en razón de su modo de fijación (por el término del mandato de los delegados, elegidos en un solo acto)
13. Si la única verdad es la realidad, la existencia de muchas realidades nos permite postular muchas “verdades sindicales” y alentar, en consecuencia, un nuevo modelo sindical donde el trabajador enseña y diseña a la organización, ya que la fijación de la representación por la mayoría de delegados, y la temporalidad de estos, lleva a la estructura sindical a indagar continuamente la opinión de sus bases.
14. Otra consecuencia de este modelo es la consigna “Una empresa, un actor.” Definida la representación de tal manera, el modo de relación se configura, en gran medida, por el modo en que se constituye el conjunto de los delegados: estos conocerán con mayor detalle la empresa y su modo de producir, y en cierta medida, serán resultado del modo en que la misma se plantea su desafío productivo.
Un nuevo modelo de acuerdo productivo en la sociedad del conocimiento.
Durante la década del 70, la uniformidad del modo productivo permitía prever que el modo de negociación, en cada rama de actividad (y en consecuencia sus empresas) y cada sindicato tendrían más similitudes que diferencias, y puede decirse que la UOM en el sector productivo y la FAECYS en el sector servicios establecían el modelo a seguir.
Por otro lado, el modo en que se producía no era la diferencia que el sector empresario alentaba, basada esta mayormente en el modo en que se relacionaba con el estado o sus volúmenes de producción.
Así se cristalizaron convenios y relaciones paritarias que han llegado hasta la actualidad.
Los sindicatos, y en menor medida y sorprendentemente algunas empresas, han sostenido el modelo de negociación por actividad, pese a que, en los últimos cinco años más de 1500 acuerdos se celebraron con distinta modalidad.
Esta persistencia responde a que todo cambio de modelo de negociación (articulado, empresa, regional, parcial) implica una traslación de poder a nuevos actores dentro del sector.
Sin embargo, la realidad indica que la cantidad de acuerdos requiere un nuevo modelo de negociación, que admita no sólo otras direcciones (distinta a la actividad) y otros niveles (distintos al nacional) sino otros actores (pymes, UTES,) otros mercados (exportación) otros productos (nuevas líneas productivas) etcétera.
Si en cada actividad no todas las empresas producen igual, pareciera que el convenio por actividad carece de eficacia, y en la práctica sabemos que ha estallado. El acuerdo por actividad debe adquirir un nuevo sentido, fijar las líneas, recomendaciones, orientaciones y los espacios de acuerdos de distinto nivel, similar a la experiencia de los convenios de competitividad, que disparen en cascada prácticas y acuerdos de negociación de diverso ámbito y materia.
El acuerdo por empresa, por región, por producto, etcétera, debería, en el marco fijado, la práctica habitual.
En lugar especial deberán tener las propuestas PYMES y MICRO, donde los estándares convencionales son demasiados altos, las representaciones paritarias demasiado lejanas, y las realidades específicas demasiado distintas al escenario de los grandes negociadores paritarios.
El espacio PYME y MICRO debe alentarse fuera de los acuerdos generales, no como capítulo especial sino como experiencia autónoma y promovida de nuevas relaciones laborales productivas.
Este cambio del modelo de negociación implica repensar los modelos de “marco de orden público a la negociación privada” y buscar alternativas para orientar los acuerdos generales hacia una mayor autonomía de las partes.

Nuevos conflictos y otras soluciones.
En este escenario de economía fragmentada, dinámica y cambiante, con nuevos paradigmas laborales, nuevo modelo de organización sindical y un diferente esquema de negociación, la atención de las controversias colectivas requerirá también un nuevo modelo de solución.
La incorporación de prácticas de mediación y solución privada de conflictos, la posibilidad de la aplicación temporal y provisoria de esquemas alternativos al que genera el debate, permitirá reducir la conflictividad actual.
La política de transparencia, orientada por la medidas de democracia interna sindical, y el balance social empresario permitirán prever conflictos y tomar decisiones tempranas.
Esencialmente, en la decisión del conflicto, la aparición de formas de democracia directa, con la plena y oportuna aparición de los trabajadores (y empresarios afectados) votando asambleariamente la medida, alentando la autorregulación, limitando temporalmente el alcance del mandato, y requiriendo a las partes garanticen su responsabilidad frente a los daños que causen a terceros, permitirá definir un modelo de conflicto responsable.
Es posible pensar un modelo de conflicto y solución donde el conflicto privado (nivel empresa) se resuelva por remedios privados acordados previamente, y los generales con afectación de intereses públicos admiten un nivel creciente de involucramiento de la autoridad de aplicación y la sociedad civil. Mecanismos de información previa, informes ciudadanos, audiencia públicas con la exposición de la posición de las partes, la definición adecuada de los términos del conflicto, permitirán que la sociedad civil, nuevo y dinámico actor de las relaciones sociales, contenga y ayude a la solución de los conflictos de su interés.
El lugar de la administración.
Un nuevo modelo de relaciones requiere repensar la función de la administración pública.
La descentralización como optimización de recursos e inmediatez de resultados puede entenderse en este caso como la delegación de facultades actualmente en poder del Estado hacia otros organismos o entidades.
El poder de policía sobre las organizaciones gremiales de trabajadores y empleadores, la policía normativa, la atención de acuerdos y conflictos, pueden valida y eficazmente ser delegados a:
1. Gobiernos provinciales.
2. Entes autárquicos públicos.
3. Entes privados constituidos por las partes.
Al mismo tiempo, un modelo de inclusión social por el empleo requiere un mayor compromiso en las políticas del área, entendidas como la generación y promoción del empleo en sentido amplio la formación profesional para y en el empleo y el aliento de su inclusión en las relaciones laborales antes esbozadas. Esto nos lleva a pensar en un Ministerio de Empleo, Formación Profesional y relaciones laborales que tenga a la Política de Empleo como objeto de atención central, la formación profesional como herramienta de acción prioritaria, y el ámbito de las relaciones laborales como marco de verificación.
Seguro social para todos.
El seguro social actual puede contarse de la siguiente manera:
1. Un seguro de desempleo. (sistema de indemnización capitalizada privada, Ley 24013)
2. Un seguro de salud. (sistema de obras sociales sindicales)
3. Un seguro familiar (sistema de asignaciones familiares)
Este sistema compartimentado, que hace soportar la contribución sobre el salario como hecho imponible, fue pensado para un escenario de empleo creciente y empleo garantizado.
Un verdadero seguro universal debe ampliar su base de cotización ampliando los hechos y reduciendo la carga sobre el salario, garantizando un seguro básico mínimo y estableciendo beneficios móviles por periodos presupuestarios y variación de las hipótesis de contingencia a cubrir.
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[1] Hay una doble funcionalidad del empleo, en tanto inicialmente nos permite integrar la sociedad, puede decirse de él que constituye un derecho humano básico, y su ejercicio individual debería estar garantizado por el resto de los “contratantes”.
Su ejercicio efectivo debería garantizar otra serie de derechos humanos respecto del titular, que podríamos llamar de 2º y 3º generación, y debería ser motivo de otro trabajo cuales son esos derechos humanos derivados del ejercicio del empleo.
Por otro lado, el ejercicio colectivo del empleo debería garantizar al conjunto las condiciones prácticas para el ejercicio real de tales derechos. Esto se vincula con la estructura tributaria y de seguridad social.
[2] Porque en la nueva economía no se priorizan especialidades sino competencias para adaptarse a las nuevas situaciones.
[3] Esta ajenidad como identificatoria de la organización empresaria en tanto hace propia una producción del trabajador, y en igual sentido ajeno para el trabajador pues este, una vez realizada su tarea, pierde toda facultad sobre ella.
Esta ajenidad es aún mas notoria en los trabajadores intelectuales (músicos, actores, escritores, videastas, escenógrafos, plásticos, periodísticas) donde la nota definitoria del producto pasa por el valor información / conocimiento cualificando con su trabajo el valor del producto inmaterial por encima de su soporte.

Sería quizás importante orientar una línea de investigación sobre la "propiedad" o "ajenidad" de la relación laboral y la participación de los trabajadores en el mayor valor adquirido por el resultado de su trabajo.

 


 

 

 

 

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